Trova la causa principale, sei costretto a farlo

TL;DR

Questi sono segnali di avvertimento. Un dipendente poco efficiente, che non vuole sedersi vicino ai colleghi e non osa nemmeno parlarne con te? Questo può essere un caso di molestie sul posto di lavoro.

Si è molto probabilmente costretti ad agire in merito… legalmente, contrattualmente e moralmente, al fine di eliminare i rischi per il datore di lavoro, per il dipendente e per se stessi.

Risposta lunga da seguire…

È davvero un problema?

Prima di tutto devi scoprire in che modo questo è un problema? Se non si tiene conto del fatto che questo vi sfrega in tutti i modi sbagliati, quali sono i lati negativi di questa persona che fa questo?

Se non trovate tali lati negativi, allora non c'è nessun altro problema se non quello di arruffare un po’ le vostre piume, ma si può sopportare, non è vero?

Tuttavia, non importa se non trovate tali aspetti negativi o se li trovate, è necessario rispondere ad almeno una delle due seguenti domande.

a) Qual è la causa alla radice del comportamento?

Chiedete di nuovo al vostro dipendente: perché lo fanno in questo modo? Se pensano di non voler rispondere, chiedete: “Perché non volete rispondere, è una questione delicata? Volete parlarne in privato? Volete che un rappresentante riservato ne parli con voi e ci porti i vostri desideri?”.

La persona ha un motivo. Se pensate che il suo comportamento sia un problema, dovete scoprire se il suo comportamento deriva da un motivo banale e non importante o se è causato da un problema ancora più grande. Forse la persona ha qualche tipo di problema di cui si sente in imbarazzo a parlare, come la fobia dei germi e uno dei suoi colleghi si comporta in modo disordinato in un modo che lo fa scattare. Forse c'è una sorta di attrito tra loro e un altro dipendente; la loro chimica personale è volatile per qualche motivo. Oppure - molto peggio, e ciò che costringe a indagare ulteriormente - potrebbero essere vittime di molestie o di bullismo, magari anche da parte di un supervisore. Quest'ultimo aspetto ha conseguenze legali per il datore di lavoro.

Se il loro comportamento è davvero un problema, non si può semplicemente attaccare il sintomo (loro seduti nell'area comune); è necessario scoprire perché questo sta accadendo, o si potrebbe benissimo essere spremere il vostro dipendente tra una roccia e un posto duro, o non adempiere ai vostri doveri verso il vostro datore di lavoro; più in basso.

Una volta conosciuta la causa principale, potete iniziare a lavorare su una soluzione.

b) Come si può aggirare il problema?

Se il loro comportamento è davvero un problema, e la causa principale di questo non può essere trovata o non vi interessa, purché si comporti bene, cercate di trovare una soluzione a questo problema. Possono lavorare in un'altra parte dell'edificio? Sono in grado di effettuare il telelavoro? Potrebbero prendere in considerazione un altro incarico? Dite loro che si tratta di un problema per il datore di lavoro e che occorre trovare una soluzione… e dite loro che apprezzate le loro soluzioni uditive.

Perché non li fate tornare al loro posto o li cacciate via?

Perché, secondo la legge federale statunitense, i datori di lavoro hanno il dovere di agire contro la discriminazione, il bullismo e le molestie .

Il datore di lavoro è automaticamente responsabile per le molestie da parte di un supervisore che si traducono in un'azione negativa sul lavoro, come il licenziamento, la mancata promozione o l'assunzione e la perdita del salario. Se le molestie del supervisore si traducono in un ambiente di lavoro ostile, il datore di lavoro può evitare la responsabilità solo se è in grado di provarlo: 1) ha ragionevolmente cercato di prevenire e correggere tempestivamente il comportamento molesto; e 2) il dipendente ha irragionevolmente omesso di approfittare di qualsiasi opportunità preventiva o correttiva fornita dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro sarà responsabile per le molestie da parte di dipendenti non supervisori o di non dipendenti su cui ha il controllo (ad es, collaboratori indipendenti o clienti sul posto di lavoro), se era a conoscenza, o avrebbe dovuto essere a conoscenza delle molestie e non ha adottato misure correttive tempestive e adeguate.

È evidente che c'è qualcosa di insolito in questo dipendente. Può darsi che si stiano comportando in modo eccentrico. Ma se non lo sono, e questo è effettivamente un sintomo di un problema più grande - come le molestie sul posto di lavoro, il bullismo o la discriminazione - ** il datore di lavoro ha il dovere di agire**.

Se il datore di lavoro non riesce ad agire e questo poi torna a perseguitarli sotto forma di una causa civile, si chiederà in giro. Chiederanno: “Qualcuno ha notato qualcosa di strano in questa persona? Beh, ovviamente l'ha fatto; ha notato qualcosa di molto fuori dall'ordinario; ha notato qualcosa di così fuori dall'ordinario che è andato a chiederlo a The Workplace Stack Exchange.

** La domanda stessa è ora la prova che ha notato qualcosa di strano in questo dipendente.**

Quando il tribunale chiede poi al datore di lavoro "Perché non ha agito su questo segnale?”, le garantisco che la risposta “Beh, anonimo Le persone di The Workplace Stack Exchange hanno detto che non ce n'era bisogno, ma che potevamo semplicemente costringere il dipendente a tornare al suo posto” non sarà sufficiente come risposta.

Ciò significa che il vostro datore di lavoro sarà ritenuto responsabile dal tribunale. Questo a sua volta significa che si troveranno a dover cercare di capire come potrebbero mai finire in quella situazione. E questo tornerà a voi** , perché trovo molto probabile che la descrizione del vostro lavoro come manager e/o le vostre politiche sul posto di lavoro dichiarino che è vostro dovere essere alla ricerca di segnali di avvertimento di molestie e altre cose che il vostro datore di lavoro è legalmente obbligato a prevenire.

Riepilogo: sì, ci sono dei motivi

Chiedete…

C'è qualche motivo per cui non posso chiedere a questa persona di sedersi alla sua scrivania?

Sì, ci sono dei motivi, nel senso che avete tre segnali di avvertimento molto forti che scattano qui: 1) il lavoratore è sottoperformato 2) non vuole stare vicino ai colleghi 3) non osa parlarne con lei. Qui potrebbe esserci qualcosa che non va, e ora che avete capito questo comportamento insolito, siete obbligati ad agire.

Molto probabilmente questo è un sintomo di qualcosa. Dovete scoprire che cos'è quel qualcosa, o almeno trovare un modo per aggirarlo. Può essere innocuo, ma può anche essere il sintomo di un problema che il vostro datore di lavoro è tenuto ad affrontare. Questo, a sua volta, significa che il vostro datore di lavoro si aspetta che voi siate alla ricerca di tali cose e che ne parliate se sospettate che possa accadere.

Quindi, semplicemente assillando o costringendo il vostro dipendente a conformarsi senza cercare di sapere perché fa quello che fa, vi state preparando a un brutto finale di questa storia, per il dipendente, per il vostro datore di lavoro e, in definitiva: per voi.

C'è un motivo per cui non posso chiedere a questa persona di sedersi alla sua scrivania?

No, non c'è. Hanno già indicato che non c'è nessun problema con il loro spazio di lavoro, quindi è possibile richiedere loro di utilizzarlo. Parlerei con loro anche delle loro prestazioni. Sia il rifiuto di usare la loro scrivania che il basso rendimento stanno entrando nella zona di azione disciplinare.

Ovviamente non è un dipendente di valore, quindi non c'è problema se si licenziano in fretta. E nella migliore delle ipotesi, vi farà dire qual è il problema reale e potrete andare avanti con maggiori informazioni.

In primo luogo, se sei una persona di tipo manageriale vuoi coinvolgere le risorse umane. Se non sei un manager formale - per esempio, un “capo squadra” o un “supervisore di gruppo” - dovresti coinvolgere qualcuno che sia formalmente un manager.

Supponendo che tu possa giustificare la presunta mancanza di produttività o di performance attraverso alcune metriche, e che la persona si sia rifiutata di correggere il suo comportamento, dovresti avere un valido motivo per separare (“licenziare”) il dipendente - supponendo che non ci sia nulla di diverso. L'insubordinazione è di solito una valida causa di separazione.

Il motivo per cui vi suggerisco vivamente di coinvolgere le Risorse Umane è che i dipendenti possono avere problemi che non vogliono condividere con il loro manager. Mi vengono in mente il bullismo e le forme sottili di molestie, insieme alle differenze culturali che creano attrito. In passato ho frequentato corsi su “come fare il manager” e “il mio collega puzza di cattivo odore / parla forte / fa battute fuori luogo di lezioni non protette / ecc. Se il collega che sta creando il problema è un dipendente ben affermato o favorito, andare dal manager con la lamentela può essere percepito come un limite alla carriera.

È importante tenere a mente che ragioni apparentemente sciocche per non volersi sedere in un luogo specifico possono essere molto reali. In un datore di lavoro l'illuminazione era talmente intensa da influire seriamente sulle nostre prestazioni, quindi abbiamo rimosso le luci a tubo per rendere la nostra area più ospitale, ma ad alcune persone del team sono piaciute le luci brillanti, quindi hanno voluto sedersi dove c'era più luce. In un altro lavoro, la mia posizione richiedeva che io interagissi con molti dipendenti di altri reparti e il mio compagno di ufficio ha chiesto di essere trasferito in un altro ufficio - in questo caso, sono stato trasferito nel mio ufficio in modo da poter avere delle sedie laterali per i visitatori quando arrivavano.

La cosa più importante è che abbassiate le tecniche di braccio forte e, come un altro ha risposto, cercate di trovare la causa di questo comportamento. Se dopo aver coinvolto le Risorse Umane non c'è ancora una soluzione, dovete decidere se sono davvero la causa di un problema e non limitarvi a strofinarvi in modo sbagliato. Una volta che avete tutte queste risposte, dovreste avere o le informazioni necessarie per correggere il problema (per esempio, spostarvi in un altro luogo con una migliore illuminazione, lontano da una presa d'aria condizionata, lontano da un collega "occupato”) o la documentazione necessaria per separare il dipendente.

Buona fortuna.

Sì, è possibile richiedere che si siedano alla loro scrivania, se la loro scrivania è un posto sano dove sedersi, ma la mia prima preoccupazione è che il vostro rapporto con il dipendente è carente. Quanto vi siete impegnati a fondo? C'è un buon clima sul posto di lavoro (non solo dalla tua posizione)? Il dipendente è un dipendente junior / più giovane? Oppure il dipendente è una donna che proviene da una cultura in cui non ci si aspetta che parli?

La causa potrebbe essere semplice come un problema imbarazzante; forse uno dei vostri altri dipendenti ha un problema di odore corporeo o di flatulenza e il vostro dipendente in questione non sa come affrontarlo senza un risultato imbarazzante. Questo non è raro. Me ne sono occupato come dipendente e come capo.

Al mio primo lavoro ad Atlanta, ero giovane e appena uscito da scuola; uno dei nostri sviluppatori senior ha costantemente passato un gas terribile. Nessuno voleva parlarne. Mi ci sono volute settimane per capire chi fosse una volta iniziato il lavoro. Mi faceva venire la nausea; inoltre, altre persone passavano e associavano l'odore alla nostra zona in generale.

Dopo che il mio contratto di 6 mesi era scaduto, ho lasciato il lavoro. Ho ricevuto un'offerta migliore, ma non sto scherzando, ero giovane e nuovo e non volevo affrontare l'imbarazzo di denunciare il dipendente, così ho preferito trovare un nuovo lavoro. Sono stato felice di lasciarmi quel bagaglio alle spalle.

Li licenziate.

C'è un limite all'espressione personale sul posto di lavoro. Se il dipendente si rifiuta di utilizzare gli strumenti forniti e ha una bassa produttività, può lavorare volentieri - per la concorrenza.

Non è affatto sicuro che la comunicazione sia efficace. Alcune persone si lasciano distrarre facilmente da altre persone che conversano e potrebbe chiaramente essere una causa per le minori prestazioni in questi individui.

Licenziare una persona sarebbe la parte più semplice, ma trovare un sostituto sarà difficile e richiederà tempo.

Le vostre decisioni potrebbero essere basate su molteplici fattori.

1. Se è un dipendente a lungo termine - Potreste voler verificare con lui il motivo delle sue scarse prestazioni. Potrebbe attraversare un momento difficile della sua vita e sedersi nell'area comune potrebbe aiutarlo a trovare il tempo per affrontare i suoi problemi personali.

2. Se è un dipendente a lungo termine - Potreste voler verificare con lui le ragioni del suo scarso rendimento. 2. Se è un nuovo arrivato - Ha difficoltà a interagire con i membri del suo team? 3. Se è un nuovo membro dell'équipe - Ha le competenze necessarie per il dominio su cui lavora?

3. Se è un nuovo membro dell'équipe - Ha le competenze necessarie per il dominio su cui lavora? 3. Alcune persone utilizzano un'area comune per prepararsi ai colloqui.

Un pranzo di lavoro con il dipendente potrebbe essere utile nella vostra situazione.

Se nulla è d'aiuto, trovare un sostituto per il dipendente sarebbe l'opzione più saggia.