Come valutiamo un candidato che non parlerebbe con nessuna donna durante il colloquio?

Lo scopo di un colloquio è di determinare se un candidato è adatto al lavoro. Se la vostra commissione per il colloquio non ha sufficiente fiducia nel fatto che il candidato sia adatto, non estategli un'offerta.

Diversi fattori entrano in gioco nel prendere questa decisione, non solo la loro competenza tecnica. La stranezza è uno di questi fattori, ma ce ne sono molti altri. Ho visto candidati tecnicamente ben qualificati essere respinti, perché erano “troppo presi dalla ricerca e non dal business”, il loro stile di comunicazione era estremamente contorto, adoravano una piattaforma che noi non usiamo, il loro showboating era decisamente sopra le righe, e così via.

Comunicare con le donne sembra importante per questo lavoro, e John ha chiarito che è molto lontano dall'obiettivo. Quindi si può concludere che il candidato non soddisfa i requisiti.

Penso che tu ci stia pensando troppo. Una grande bandiera rossa per me (e apparentemente per voi) è che il candidato non è stato in grado di chiedere assistenza alla persona più ovvia davanti a lui (la receptionist). Ha invece scelto di sprecare il tempo del top management per aiutarlo a trovare la strada verso la sala colloqui. Per non parlare del fatto che il comportamento abituale quando si viene a un colloquio è quello di far sapere alla receptionist chi sei e perché sei lì.

Gli avrei chiesto perché ha sprecato il tempo del proprietario e del senior developer, e se la risposta era insoddisfacente (come “non parlo con le donne”), avrei finito il colloquio e l'avrei accompagnato fuori. Non ho tempo di occuparmi di queste sciocchezze, e di certo non voglio assumere qualcuno che ha bisogno della sua mano per i compiti di base.

Se questo candidato era abbastanza competente come gli altri e abbiamo dovuto restringere la nostra lista, quanto peso dovrebbe avere il suo atteggiamento? Dovremmo dare il beneficio del dubbio ai “John” che mostrano comportamenti simili o inviare subito un rifiuto di posta elettronica in scatola?

Soprattutto in una piccola azienda e soprattutto quando i dipendenti che ricoprono il posto di lavoro in questione devono incontrare i clienti, l'atteggiamento è praticamente tutto. Datemi un candidato che non sia così forte dal punto di vista tecnico, ma che abbia l'atteggiamento giusto e di solito riesco ad addestrarli a diventare un grande dipendente. Datemi un candidato con un atteggiamento scarso (o strano), e i punti di forza tecnici potrebbero non avere alcuna importanza.

Se un candidato si adatta bene ovunque, tranne che a una apparente elusione delle donne, sarei diretto. Qualcosa del tipo “Ci piacciono le tue capacità tecniche, ma sembra che tu abbia evitato ogni donna qui. La nostra azienda e i nostri clienti sono composti sia da uomini che da donne e questo ruolo richiede di occuparsi di entrambi. Come possiamo sentirci a nostro agio se lei è in grado di gestire questa situazione?”

Probabilmente questa domanda solleverà le ragioni che stanno dietro a ciò che lei sta osservando, e lei potrà prendere una decisione appropriata di assumere/non assumere.

Se ricevessi un forte feedback da altri membri del team (donne o uomini) che questo candidato fosse “strano e offensivo”, allora quasi certamente passerei l'assunzione, a meno che non fossi convinto che si trattasse di qualcosa che poteva essere facilmente corretto o che fosse una sorta di malinteso. Il feedback della mia squadra è molto importante per me e l'adattabilità alla squadra è spesso di primaria importanza nel prendere una decisione di assunzione.

Il mio pensiero è che avresti dovuto farti fare una domanda diretta da almeno due donne e lasciare che ci fosse silenzio se non avesse risposto. Fai la domanda una seconda volta. Se non risponde di nuovo, ringraziatelo per il suo tempo e mostrategli la porta. Evitare le donne e rifiutarsi di interagire sono cose diverse.

Se avete un manager donna avete un colloquio con quella persona. In un ambiente più privato, forse può informarsi direttamente sulla riluttanza a coinvolgere le donne.

Penso che la risposta a questo sia estremamente ovvia e si può vedere da soli semplicemente il genere capovolgendo la domanda. Come avresti reagito se si fosse rifiutato di interagire con i maschi e avesse invece insistito per interagire solo con le femmine? Avrebbe pensato di poter lavorare bene con questa persona? Ritenete che il suo comportamento sia accettabile in un collega? Se non è in grado di rispondere con enfasi ad entrambe le domande, perché si aspetta che le sue colleghe lo tollerino?

Avere un po’ di rispetto per le donne nella sua azienda e non assumere quest'uomo.

Nella mia esperienza di sviluppatore, la maggior parte dello sviluppo di software può essere fatto sufficientemente bene da una persona con un livello di competenza medio.1 La bravura tecnica è un requisito, ma non ha il ruolo centrale che ci si aspetterebbe ingenuamente.

** L'unico problema di singolare importanza che ogni sviluppo non banale software deve risolvere è la comunicazione,** perché il non banale software è tutta una questione di comunicazione, e il software non banale è prodotto da una divisione del lavoro. La divisione del lavoro si basa essenzialmente sulla comunicazione. Se le parti non interagiscono bene nel processo di sviluppo, non interagiranno bene nel prodotto.

Questo porta direttamente al mio consiglio di non impiegare nessuno con un problema di comunicazione, per non parlare di qualcuno che presenti il comportamento patologico da voi descritto.

Potreste non avere scelta se c'è un solo sviluppatore con le straordinarie competenze tecniche necessarie per risolvere problemi specifici; ma la mia esperienza di lavoro con tali individui è stata spiacevole. Tendono a rovinare lo spirito di squadra e il divertimento sul lavoro, il che rende più facile il lavoro di squadra.

1 Certo, alcuni problemi sono tecnicamente difficili e richiedono sviluppatori eccezionalmente qualificati. Anche la progettazione del software dovrebbe essere fatta da qualcuno che sia un po’ più brillante e più abile della media, soprattutto perché gli errori di progettazione sono così costosi.

Di solito non si vorrebbe assumere qualcuno che, per qualsiasi motivo, non parla con le donne. O che per qualsiasi motivo non parla con gli uomini. Se credete che il candidato sia una persona di questo tipo, avete due possibilità: O non assumerlo. Oppure, chiedeteglielo subito. “Ho l'impressione che tu eviti di parlare con le donne. È così?” Forse la risposta è: “Sì, perché sono terribilmente timido”. Poi si decide a seconda della risposta.

Ci sono alcune culture in cui gli uomini non possono parlare alle donne sul posto di lavoro. Credo che gli arabi o i mediorientali ne siano un esempio. Tecnicamente parlando, potrebbe non essere legale per un'azienda non assumere qualcuno sulla base di questo motivo, poiché sarebbe una discriminazione basata sulla religione o sulla razza. Sono un po’ sorpreso di non aver già visto altre risposte menzionarlo.

Da quanto tempo vive in Nord America? Ho vissuto con un uomo che mi ha detto che quando si è trasferito negli Stati Uniti ha dovuto cambiare alcune impostazioni sul computer di qualcuno. È andato in ufficio e ha cambiato le impostazioni senza parlarle affatto perché lo considerava un professionista. In seguito, quando è stato chiamato dalle Risorse Umane, ha assicurato di essere stato professionale e non le ha detto una parola. A quanto pare nel suo Paese era illegale per gli uomini parlare con le donne sul posto di lavoro.

Se sono pienamente d'accordo con le altre risposte sul fatto di non assumere la persona, mi dilungherò un po’ su ciò che si potrebbe o meglio (purtroppo) non si può fare per aiutarlo nella sua ricerca di un lavoro.

Si potrebbe pensare che dopo averlo avuto per i colloqui e avergli dedicato un bel po’ del suo tempo, che poi gli si debba un po’ di consigli su cosa deve lavorare per migliorare i suoi cambiamenti per un lavoro.

Ci possono essere molte ragioni per il suo comportamento, potrebbe essere un idiota, potrebbe soffrire di una condizione nello spettro dell'aspergere/autismo e ci sono probabilmente più ragioni.

Dipenderà dalla giurisdizione e dalla cultura, ma nella maggior parte dei casi il rischio associato al tentativo di aiutarlo supera il beneficio che potrebbe derivare dall'aiutarlo. Anche se si sapesse effettivamente cosa c'è di sbagliato, il contraccolpo che potrebbe venire dalla persona o dalla sua famiglia dal raggiungere potrebbe rovinare (reputazione e finanza) la vostra azienda.

I social media non si preoccupano della verità, ma solo delle accuse.

Potreste chiedere a un avvocato di esaminare i vostri consigli alla persona e garantire che vincerete qualsiasi causa in tribunale, ma il costo di qualsiasi causa non sarà modesto e potrebbe comunque danneggiare la vostra reputazione.

In un caso come questo dovreste semplicemente inviare una normale mail di ringraziamento per il suo tempo e purtroppo informarlo che avete scelto di procedere con un altro candidato.

Quello che non vedo abbastanza stressato nelle altre risposte - chiedete a John di questa cosa. Scopri le sue ragioni e scopri se è in grado di fare la comunicazione richiesta o meno.

Alcune delle risposte qui danno per scontato che John pensi che “sono troppo figo e abile per chiedere a una receptionist donna” e che non ha comunicato con le donne perché il suo motto è “Le donne sono stupide e non le rispetto”.

Forse John pensava che le receptionist potrebbero non sapere che lo aspettavano per un'intervista. Ha tirato fuori il suo telefono (o era un portatile?) e ha contattato l'unica persona nell'edificio che sicuramente sapeva del suo arrivo e delle ragioni che lo hanno spinto ad arrivare.

E forse non sapeva come avvicinarsi alle donne che incontra per la prima volta? Stringe la mano ai ragazzi ma sembrava in qualche modo imbarazzante stringere la mano alle donne e ha deciso di saltare…

Dalla mia vita - non parlo al telefono con persone che non conosco abbastanza bene. Se mi date un numero di telefono e mi dite “chiama questa persona e organizza il trasferimento dei dati”, semplicemente non lo farò.

Le persone potrebbero trovare strano che io venga di persona o via e-mail invece di chiamare. Se qualcuno ne parlasse durante il colloquio, potrei spiegare che non avrò problemi con le chiamate tra i membri del team una volta che conosco abbastanza bene il mio team, ma che non chiamerò mai un cliente che non conosco bene e che non accetterò il lavoro se richiede di chiamare degli sconosciuti o di rispondere alle loro chiamate.

Per concludere: Non date per scontato che “John non parla con le donne”, forse è “John comincia lentamente a parlare con le donne durante le prime riunioni”. Quest'ultimo è ancora un problema se vuoi che lavori con nuovi clienti, ma non è un problema per il lavoro con il suo team. Basta chiedere e scoprire se può farlo o no.

In questa risposta intendo “la vostra” collettivamente (come in “la vostra azienda”) poiché, nella domanda inedita, è chiaro che l'OP non era sul posto il giorno di questa intervista e quindi la sua percezione di questo evento deriva da un'esperienza collettiva di seconda mano.

Sembra che lei si basi su due fattori:

1. John non si è presentato a uno dei panel
2. Ha inviato un'e-mail al suo contatto per sapere dove dovrebbe essere.

Questi due fattori non avrebbero suscitato in me preoccupazioni e penso che potreste leggere più di quanto non sia stato fatto.

Ulteriori riflessioni su questi due fattori rispettivamente:

1. Cercate di scoprire se la volontaria si è presentata e se è stata ignorata e se gli altri intervistatori si sono presentati. Quando sono nervosa ad un colloquio se qualcuno non si presenta a me, ma tutti gli altri lo fanno, potrei non “raggiungere” quell'eccezione al momento e poi sentirmi troppo in imbarazzo per farlo una volta che il momento è passato ed è diventato evidente che nessuno ci avrebbe presentato.
2. L'invio di un'e-mail a un contatto per trovare le indicazioni potrebbe essere molto sensato e non avere alcuna relazione con il genere della vostra receptionist. Dalla mia lettura del vostro PO penso che sia possibile che egli abbia inviato un'e-mail al suo contatto per ottenere indicazioni, indipendentemente da chi fosse alla reception.

Proseguendo con i dettagli indicati nel PO le mie risposte alle domande sono che, in circostanze simili, dovreste dare poco peso alle sue azioni perché sospetto che l'analisi delle sue azioni potrebbe essere un po’ fuori luogo, quindi dovreste dare a John il beneficio del dubbio sulla vostra percezione che il suo comportamento sia strano e non inviare subito un'e-mail di rifiuto in scatola. Piuttosto, vorrei richiamare il candidato e indagare su questi punti; trovo un po’ strano che la commissione non abbia chiesto a John di questo comportamento nel caso da lei indicato. Sa perché non gliel'hanno chiesto?