Il mio manager mi ha detto di smettere di aiutare un collega (presumibilmente) poco efficiente. Quali sono le mie opzioni?

Non cercare scuse. Dite al vostro collega cosa sta succedendo. Di’:

Il nostro manager ha detto esplicitamente a tutti noi di non darti alcun aiuto in alcun modo.

Qualsiasi altra cosa sta coprendo il tuo manager e sta mentendo al tuo collega e amico. Il vostro manager potrebbe naturalmente scoprire che l'avete detto e potrebbe non essere contento. Se non volete correre questo rischio, dovrete continuare a mentire.

Dipende da voi, naturalmente, ma se non siete soddisfatti di questo approccio come lo sarei io, potreste prendere in considerazione l'idea di rivolgervi alle Risorse Umane o ad altri manager (possibilmente a quelli che hanno chiamato il vostro manager) e dire loro cosa vi è stato chiesto di fare. Potrebbero essere scontenti dell'approccio del vostro manager quanto voi. Avere dipendenti che non si aiutano a vicenda è raramente vantaggioso per l'azienda.

Presterei attenzione anche alla risposta di Telastyn. Questa ha molti dei segni di ritorsione, soprattutto se il vostro collega non ha mostrato finora alcun segno di sottoperformance. È una buona idea verificare che l'azienda sia a conoscenza delle azioni del vostro manager e che sia d'accordo con lui.

Se ne avete voglia, potreste considerare di incontrare la vostra collega fuori orario e fuori sede per darle qualche consiglio. Il vostro manager non ha il diritto di controllare ciò che fate fuori dall'orario di lavoro - anche se questo potrebbe non impedirgli di trovare un modo per vendicarsi di voi se lo scopre.

EDIT:Diverse persone hanno suggerito di chiedere al vostro manager cosa dovreste dire. Tuttavia, la mia posizione predefinita è che va bene trasmettere le informazioni pertinenti ai colleghi, a meno che non mi sia stato chiesto di non farlo. Meglio poter dire al suo manager “Non sapevo che volesse che questo fosse tenuto segreto” che disobbedirgli deliberatamente. E se il manager mi chiedesse di mentire senza un buon motivo, probabilmente non lo farei. Ma questa è una cosa che devi decidere da solo.

Ho intenzione di adottare una visione leggermente diversa del vostro problema. Quindi, per riassumere:

• Il vostro capo ha agito in modo inappropriato nei confronti di un dipendente.
• Quel dipendente (giustamente) ha riferito questo comportamento scorretto alle Risorse Umane.
• Di conseguenza, il vostro capo vi ha detto di non aiutare quel dipendente a fare il suo lavoro.

Questa è una ritorsione. Riferirò questo comportamento alle Risorse Umane. A seconda del tipo di inappropriatezza dell'argomentazione originale (e della giurisdizione), le ritorsioni contro questo dipendente per aver parlato con le Risorse Umane sono illegali.

Indipendentemente da ciò, sono vili, e la possibilità aggiunta di pregiudizi sessuali non fa che peggiorare la situazione.

Edit:

Lascia che sia chiaro: Ci sono alcuni dettagli vaghi qui. Probabilmente c'è qualcosa di più in questa situazione, e ovviamente la storia di OP è solo dal loro punto di vista, quindi non possiamo conoscere il punto di vista del manager. Ho un problema con il modo in cui questa e altre cose sono state gestite dal manager a causa delle seguenti affermazioni.

L'ultima volta che è successo il nostro Manager ha deciso di dividere la squadra, e ci ha collocato in diverse aree dell'edificio.

Cosa? Perché? A cosa serve tutto questo?

È stata una discussione accesa e rumorosa, in cui lui l'ha accusata di varie brutte cose…

Non è una cosa che qualsiasi manager dovrebbe fare, indipendentemente dalla giustificazione che potrebbe avere. Succede? Certo, ma non significa che sia la cosa giusta. Questo dovrebbe accadere a porte chiuse, ed è parte del lavoro del manager stare calmo e professionale al riguardo.

Dopo di ciò, ha detto a me e agli altri sviluppatori vicini che “dobbiamo lasciarla fare i suoi errori”, e mi ha detto esplicitamente di non aiutarla in alcun modo possibile.

Di nuovo, che bene può venire da questo? Forse è un buon gioco politico per il manager, ma non è non è qualcosa che un buon manager farebbe. La mia opinione, ovviamente.

A quanto pare lo sviluppatore in questione (chiamiamola ‘Sally’) ha commesso un errore. È stato qualcosa che è stato tranquillamente aggiunto al codice e attivamente nascosto ai tester, al management, ecc. o è stato un ‘fix’ che semplicemente non è stato menzionato? Chi lo sa, e non importa, perché non è compito dell'OP decidere o agire in merito, a parte eventualmente avvisare il manager se sospetta che si tratti del primo.

La mia risposta originale qui sotto è per illustrare che la risposta a

Il mio manager mi ha detto di smettere di aiutare un collega che non funziona bene. Come posso farlo senza sembrare un sabotaggio?

È non dovresti doverlo fare , e dovresti parlare con le Risorse Umane a

1. 1. Assicurati che sappiano come questo manager sta “gestendo” il team. 2. Chiedete loro come dovreste gestire la situazione.

Nonostante quanto accaduto con ‘Sally’, non ci si deve aspettare che l'OP menta a una collega (anche solo una piccola bugia come ‘dille che sei occupato’) alle istruzioni di un manager.

Questo non riguarda le azioni disciplinari che dovrebbero / non dovrebbero essere attuate contro Sally a causa delle sue stesse azioni. È del tutto plausibile che sia stata totalmente colpevole e che debba essere licenziata, sospesa, retrocessa, o qualsiasi altra cosa per aver violato la politica/protocollo aziendale; difficile a dirsi dal mio punto di vista. In ogni caso, non credo che la reazione del management sia stata appropriata.

fine dell'editing

Lei ha detto:

Ora, per me è chiaro che il nostro Manager sta valutando le sue prestazioni con cautela, anche raccogliendo prove nel caso decida di metterla in un PIP.

È abbastanza chiaro a me che il suo manager sta sicuramente raccogliendo prove e lavorando per sbarazzarsi dell'altra persona. Spiegare che “dobbiamo lasciare che sia lei a commettere i suoi errori” non è un linguaggio così sottile, perché “se continuate ad aiutarla, non potrò mai sostenere che non sia in grado di svolgere il suo lavoro e di sbarazzarsi di lei”. Qualsiasi manager degno di nota si aspetterebbe che il team dia extra aiuto all’“anello debole”, se volete, portandolo al livello degli altri membri del team.

La cosa migliore in questi casi è quasi sempre la comunicazione. Parlerei prima con le Risorse Umane e chiederei loro come consigliano di gestire la situazione. Sono già a conoscenza del problema che esiste tra il vostro manager e l'altra persona e dovrebbero essere in grado di dirvi se ciò che il vostro manager vi ha detto di fare è accettabile o meno. Dovreste essere in grado di capire con un rappresentante di quel dipartimento come incontrarvi con loro in privato, magari anche nel vostro tempo libero, se siete preoccupati di come il vostro manager prenderebbe il fatto di sapere dell'incontro.

Gli sviluppatori spesso apportano cambiamenti di cui il personale più anziano non è a conoscenza: è un problema solo quando questi cambiamenti non vanno bene. Immagino che il vostro manager abbia probabilmente avuto una conversazione simile e dolorosa con il suo capo, e lasciate semplicemente che il “sh*t rotoli in giù”, se volete. Parte del tuo lavoro come sviluppatore è risolvere i bug quando li trovi, e dubito che il tuo manager voglia essere a conoscenza di ogni piccolo cambiamento che fai: probabilmente hanno molto di più di cui preoccuparsi. I bug accadono; se non accadessero, ci sarebbe molto meno bisogno di sviluppatori.

IMHO, il tuo manager ha gestito male la cosa e ora porta rancore al tuo collega. Anche se continuate ad aiutare il vostro collega, può essere difficile o impossibile far cambiare idea a qualcuno su un'altra persona che, secondo loro, gli è sfuggita, come sembra sentire il vostro capo dopo che il management ha parlato con lui del suo “sfogo”. Una volta che avrete parlato con le Risorse Umane saprete come andrà a finire. O gli consiglieranno di dire al resto del vostro team di non tenere conto del suo “sfogo”. istruzioni precedenti, oppure vi consiglieranno di fare quello che ha detto il vostro manager. In entrambi i casi, finché potete parlare con loro in modo confidenziale, il vostro manager non avrà nulla da rimproverarvi.

@GeoffAtkins ha l'idea giusta. Vai dal tuo manager e chiedigli cosa dovresti dirle quando ti chiede aiuto. Dovresti davvero farlo nel momento in cui un manager ti chiede di fare una cosa del genere fino a quando non guadagni un po’ di fiducia in quello che devi dire. Probabilmente avrei detto qualcosa del tipo: il mio capo mi ha chiesto di stare fuori dalla situazione (ma poi so come la pensa il mio capo e cosa vorrebbe che dicessi).

In futuro, smettila di cercare di comunicare attraverso i suggerimenti. Questo è un sicuro perdente nel tempo. La gente non capisce le allusioni.

Il manager è fuori luogo, a meno che non sia nella vostra descrizione del lavoro dire bugie, non fatelo. Direi solo che non posso aiutarla perché mi è stato detto di non farlo. Non entrerei nei dettagli, ma lei può risolvere la cosa da sola.

Sei assunto per fare un lavoro, non per immischiarti nei problemi personali delle persone, non per raccontare bugie, non per tenere segreti, non per prendere le parti di qualcuno. Fate solo il vostro lavoro.

Due cose mi preoccupano. La prima è il modo in cui lei caratterizza il suo collega. La tua domanda implica che lei ha un problema di performance (“collega poco efficiente”), ma la tua narrazione sembra indecisa. Secondo, credo che tu stia confondendo due questioni molto importanti:

• Se il tuo manager si sta vendicando o meno di un collega
• Se il tuo collega ha o meno un problema di performance che potrebbe influire sulle tue prestazioni (o su quelle del tuo team)

Devi separare per un momento i tuoi rapporti personali e professionali con questo collega e porti una domanda fondamentale: La vostra collega può svolgere il suo lavoro in modo adeguato da sola, senza il vostro aiuto?

Accennate al fatto che “continua a tornare” da voi per chiedere aiuto, e anche che il manager ha detto esplicitamente al gruppo di smettere di aiutarla. E il vostro manager vi ha fisicamente separati dopo un errore di produzione.

In genere, un grande e imbarazzante errore di squadra è quando un manager favorisce una maggiore comunicazione/ collaborazione tra i membri del team avvicinandoli. Il fatto che abbia fatto l'esatto contrario mi fa pensare se abbia dato la colpa degli errori a troppe interazioni personali.

Quindi…penso che quello che hai in entrambi i casi sia un manager molto maldestro che ha bisogno di molto coaching (o di diventare un collaboratore individuale). Ancora più importante, le Risorse Umane hanno bisogno di andare a fondo della performance della tua collega per capire davvero come procedere.

Se davvero non sta dando risultati e viene da te in cerca di aiuto perché non riesce a fare il suo lavoro, il tuo manager ha ragione, per quanto male stia facendo il punto della situazione. Ha bisogno di fare i suoi errori e di essere allenata fino a quando non sarà in grado di recitare da sola o di uscire dal ruolo.

Se non è in grado di fare il lavoro, non la stai aiutando mascherando il problema e potresti anche contribuire al suo eventuale licenziamento. Se un buon manager riesce a capire dove manca, può aggiungere un po’ di allenatore/formazione o anche cambiare il suo ruolo per farla avere successo… una volta che il problema è stato diagnosticato. La collaboratrice deve lavorare da sola perché ciò avvenga.

E ricordate, probabilmente non aiuterete anche la vostra prestazione, perché anche voi avete un lavoro da fare e non potete farlo se state facendo il suo. Se il vostro collega NON sta lavorando male, allora le azioni del manager devono fermarsi e la SUA prestazione deve essere esaminata.

Quindi… iniziate con uno sguardo onesto a ciò che il vostro collega sta facendo e a come influisce sul vostro lavoro, e poi lasciate che il vostro buon senso (e la morale) prenda da lì.

C'è solo un punto che non è stato ancora affrontato: Se la cosa andrà avanti per un po’ di tempo, capirà tutto da sola e si lamenterà con le Risorse Umane, sarete nei guai per aver partecipato.

Quello che avete fatto finora è stato sabotare intenzionalmente un dipendente con l'intento di sbarazzarvi di lei - almeno così potrebbe vederla le Risorse Umane.

Il mobbing coordinato di un dipendente con l'intento di sbarazzarsi di lei può comportare costi significativi e cattiva stampa per un'azienda, quindi le Risorse Umane devono evitare che ciò accada. Uno dei modi per farlo è dare l'esempio se qualcuno viene sorpreso a farlo.

Assolutamente il peggiore dei casi, il vostro manager si tira indietro e riesce a convincerli che l'avete fatto di vostra iniziativa - se non lo fa, potrebbe essere licenziato.

Avvisando le Risorse Umane in anticipo, per iscritto, vi proteggete. Non usate parole forti come “mobbing”, dite loro solo quello che vi è stato chiesto di fare, come ci avete detto.

All'inizio della mia carriera ho avuto una situazione simile. Una collega con la quale andavo d'accordo era essenzialmente mirata, forse in modo simile alla tua… ha fatto il suo lavoro abbastanza bene ma non era eccezionale. La gente si è lentamente allontanata da lei perché… beh, perché tutti abbiamo bisogno di un lavoro, soprattutto se l'economia non è buona e alcuni manager hanno la memoria lunga.

Alla fine sono andato a pranzo con lei e le ho spiegato che sentivo che la stavano valutando con un occhio di riguardo per sbarazzarsi di lei. Non era sorpresa. Le ho anche spiegato che volevo continuare a lavorare dove ero, sotto il nostro capo, e quindi avrei preso le distanze come hanno fatto gli altri - ma che se avesse avuto bisogno di una referenza per un'altra opportunità sarei stato felice di fornirgliela. Lei ha capito e alla fine le ho fornito una referenza. Le ho dato una spiegazione sincera, abbiamo discusso un po’ di quello che aveva intenzione di fare (andare avanti) e lei ha apprezzato l'onestà. Eravamo “amici di lavoro”, non “amici”.

Per quel che vale: lei dice che lei e il suo collega siete vicini. Se sono tuoi amici, aiutali comunque.

Questo non sostituisce nessun consiglio su come denunciare il manager, o dirle la verità.

Personalmente direi alla mia amica esattamente cosa sta succedendo, lei saprà perché non sei più utile e questo la aiuterà a prendere decisioni migliori. Se pensi di voler continuare a lavorare con lei per andare avanti, continua assolutamente ad aiutarla, i manager vanno e vengono, ma la tua rete professionale è per sempre.

Non vuoi bruciare i ponti con le persone che ti piacciono, per il bene delle persone che non ti piacciono.

Infine, questa non sarà l'ultima volta che succede, sembra che il tuo manager abbia un caratteraccio e si alienerà un sacco di persone nel corso della sua carriera. Quindi, se lo appoggi ora, probabilmente ti ritroverai di nuovo in questa situazione.