Come possiamo gestire candidati troppo qualificati per una posizione di entry-level?

Una domanda davvero importante che dovreste porre al colloquio è una cosa del genere:

Siete molto più qualificati di quanto sia richiesto. Perché ha fatto domanda per questo lavoro? Che cosa le interessa di questo lavoro?

A volte le persone cercano meno responsabilità, un lavoro dove poter lavorare e poi tornare a casa. In questo caso, una persona troppo qualificata potrebbe essere una buona scelta. A volte cercano solo un piede nella porta della vostra azienda, e voi non li terrete a lungo in quella posizione. A volte, sono semplicemente disperati, e qualsiasi lavoro andrà bene per ora, e anche quelle persone probabilmente non rimarranno a lungo.

Se trovate qualcuno che è troppo qualificato ma che cerca il tipo di lavoro che avete, potrebbe essere una buona scelta. Ma volete sapere perché si è candidato, perché spesso non è una buona scelta.

Gli altri candidati devono avere maggiori possibilità di ottenere il lavoro, o il candidato migliore deve ottenere la posizione?

Il candidato migliore deve sempre ottenere la posizione. Ma ricordate cosa fa e cosa non fa il termine “migliore”.

Per la vostra particolare apertura, il candidato migliore potrebbe essere quello che accetta il basso stipendio, può imparare rapidamente la posizione e può crescere nella società per un lungo periodo di tempo. (Per esempio, notare nel vostro curriculum che attualmente guadagnate molto di più con il vostro attuale lavoro è per me un campanello d'allarme che non sarete felici a lungo con un lavoro di base con uno stipendio molto più basso).

Qualcuno con molta esperienza può soddisfare tutte queste esigenze. Ma spesso qualcuno con esperienza finirà per irritare gli aspetti salariali e di crescita del ruolo.

Se scegliete di intervistare candidati con esperienza per un posto di lavoro entry-level, devete scavare con domande volte a determinare:

• perché si stanno candidando per una posizione per la quale sono troppo qualificati. (Potrebbero volersi rilassare fino al pensionamento. Potrebbero non essere in grado di ottenere un lavoro pari al loro livello di esperienza per qualche motivo. Oppure potrebbero esserci altre ragioni. Volete scoprirlo.)
• se sono in questa situazione a lungo termine, o solo fino a quando non succede qualcos'altro. (Forse si sono appena trasferiti nella zona e si accontenteranno di questo lavoro solo fino a quando non succederà qualcosa di meglio. Forse stanno aspettando che l'economia cambi. Forse stanno pianificando e studiando per una nuova carriera. O forse sta nascendo qualcos'altro)
• se sono veramente disposti a ricoprire un ruolo di base. (Potrebbero stare bene per un breve periodo, ma si aspetteranno che tu li paghi più di quanto richiederebbe un ruolo entry-level)
• se sono veramente disposti a lavorare per uno stipendio entry-level. (Anche in questo caso, potrebbe andare bene per un breve periodo, ma potrebbero aspettarsi di tornare presto al loro stipendio più alto.)

Una volta che avrai capito di più sul candidato esperto, potrai ancora decidere di assumerlo o meno.

Ricorda, c'è un motivo per cui stai cercando un candidato entry-level e non qualcuno più esperto. Solo perché arriva un candidato esperto non significa che sia il migliore candidato, e questo non significa che le sue ragioni originali per volere un posto di entry-level spariscano.

La mia esperienza personale mi dice che tentare di occupare un posto di entry-level con una persona esperta raramente funziona. Per questo mi avvicino a questi colloqui molto scettico. Ma il suo chilometraggio può variare.

Non respingerei nessuno come eccessivamente qualificato dal curriculum, ma varrebbe la pena farli partecipare a un colloquio e chiedere loro perché sono interessati alla vostra azienda.

Ci sono una serie di motivi per cui qualcuno potrebbe cercare di dimettersi dalla propria posizione.

• Ricominciare da capo: Nel mio caso, ho avuto un ictus e ho voluto facilitare il mio ritorno nel mercato del lavoro in una posizione che sapevo non mi avrebbe stressato.
• Ama l'azienda. Puoi trovare un candidato che vuole lavorare per te da un po’ di tempo e che è disposto a partire da una posizione più bassa per avere un piede nella porta. Discutere il loro intento con la domanda “Dove ti vedi tra qualche anno?”.
• Più corto il pendolarismo: Nel mio caso, ora ho un pendolarismo di 10 minuti, e potrei anche andare in bicicletta se volessi. Sto risparmiando più di due ore al giorno e circa 2.500 all'anno di spese. Sicuramente un win-win
• Ha bisogno di più tempo personale: Se la persona sta cercando di trovare un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, questa può essere una causa.
• Evitare il burnout. A volte ci si ritrova in un lavoro troppo stressante e si deve fare un passo indietro. In questo caso, la persona non è troppo qualificata per la posizione che sta cercando, ma era sotto qualificata/non adatta per la sua posizione attuale/passata.

Prima di licenziarla senza volerlo, si informi sulle ragioni per cui vuole fare un passo indietro e determini dove si troverebbe bene nella sua azienda. Non sprecare l'opportunità di ottenere, come hai detto, il “colpo più grande per il dollaro” solo perché la persona sembra “troppo qualificata”.

Selezionare le persone in base alla loro eccessiva qualificazione è rischioso. Se vieni citato in giudizio per la scelta del dipendente o dei dipendenti, sarebbe terribilmente difficile difendere le tue pratiche di selezione se stai rifiutando persone che potrebbero essere “troppo brave nel loro lavoro”: Diciamo che tutti i vostri candidati “troppo qualificati” hanno più di 40 anni e che alla fine assumete un ventenne. Se i candidati troppo qualificati decidono di presentare un reclamo per discriminazione legata all'età all'EEOC, dovrete spiegare perché non avete scelto il candidato più (troppo) qualificato.

Si noti che qualcuno può avere una posizione “junior” in un'azienda e “senior” in un'altra. I requisiti e le aspettative variano da azienda a azienda, e soprattutto da paese a paese. Per questo motivo, mentre voi li considerereste senior, loro potrebbero considerarsi junior.

Vi consiglio di essere aperti su questo punto. Dite loro che sono certamente qualificati per il lavoro, ma che pensate che sarebbero più adatti a una posizione senior, invece della posizione junior per la quale stanno facendo il colloquio. Dite anche che al momento non state cercando un nuovo senior.

Forse vi risponderanno via e-mail (o qualunque sia il vostro modo preferito di comunicare) dicendo che va benissimo e che vogliono comunque il lavoro (anche con una retribuzione inferiore) o vi invieranno un'e-mail di ringraziamento per il vostro tempo e andranno avanti.

Penso che la saggezza convenzionale scoraggi l'idea di portare candidati di livello senior a un colloquio per una posizione di entry-level a causa della possibilità molto reale che non durino - si annoieranno troppo con i compiti di entry-level e cominceranno a cercare altrove una vera e propria sfida.

Se la vostra azienda vuole il “più grande botto per il loro dollaro” - cioè un livello senior disposto a svolgere compiti di base per una retribuzione di base - ecco il caso peggiore su come potrebbe andare a finire:

• “Overqualified Candidate” (OC) viene assunto
• OC conosce la base di codice, effettua refactoring e miglioramenti di livello senior, e nel tempo sviluppa una conoscenza del dominio su di esso che potrebbe non essere detenuta da nessun altro
• OC poi richiede un aumento commisurato al loro effettivo livello di capacità
• L'azienda è ora nella posizione di dare loro quello che valgono veramente o di lasciarli liberi e trattare con un costoso, doloroso intervallo di riabilitazione/riaddestramento

Se scegliete di intervistare la persona, dovrete approfondire con lei il motivo esatto per cui si sta candidando al posto. Sono disperati? Sono in difficoltà con una posizione senior e vogliono fare un passo indietro? Sono semplicemente alla ricerca di un piede nella porta? Capiscono che un cambiamento di questa natura significa una riduzione di stipendio?

Questi potrebbero funzionare bene come domande preliminari - non sprecate il tempo di tutti con un colloquio faccia a faccia se le risposte a quanto sopra non sono di vostro gradimento.

Se l'obiettivo qui è semplicemente quello di avere un corpo caldo ragionevolmente intelligente nella porta per elaborare il codice e aumentare la loro paga alla fine non è un problema, allora, in ogni caso, fate pure.

Lo sto facendo davvero: Sono senior java dev con pochi anni di esperienza commerciale e faccio ancora domanda per posizioni java junior.

La risposta è semplice: perché junior (titolo) di una società non è uguale a junior (titolo) di un'altra società.

Media junior di una società “buona” può essere migliore di senior di una società “cattiva”.

Pertanto, semplicemente non mi interessa affatto il titolo nell'offerta di lavoro - mi candido per tutto ciò che contiene “java” nel titolo.

A volte mi candido anche per una posizione sia junior che senior in una singola azienda contemporaneamente.

In qualità di candidato, mi aspetterei che l'azienda desse un'occhiata al mio CV e dopo il colloquio tecnico continuasse il processo di reclutamento su una di queste posizioni.

Gli altri candidati dovrebbero avere maggiori possibilità di ottenere il lavoro, o il candidato migliore dovrebbe ottenere la posizione?

Una posizione dovrebbe sempre andare al candidato migliore, ma ci sono molti fattori diversi (come probabilmente avete trovato nella vostra ricerca) che influenzano la valutazione. C'è sempre il rischio che un lavoratore troppo qualificato non rimanga a lungo in azienda, ma a volte la qualità del lavoro compensa il costo del turnover - solo voi potete determinarlo.

A questo proposito, gli intervistati dovrebbero ricevere le stesse domande o domande in base alla loro presunta esperienza?

Gli intervistati dovrebbero sempre ricevere domande che riguardano la loro esperienza - questo è un modo per confermare che hanno fatto quello che dichiarano sul loro curriculum. Naturalmente siete liberi di fare altre domande, che possono essere uguali per tutti.

La nuova ondata è quella di cambiare lavoro comunque ogni 2-3 anni - Qualsiasi timore che qualcuno si muova troppo velocemente (per esperienza o per qualsiasi altra ragione), dovrebbe essere vanificato dal fatto che un neo-assunto entry-level farà comunque la stessa cosa. Le paure irrazionali ci dominano tutti. Per quanto riguarda la retribuzione, è il valore di mercato della posizione, quindi anche queste paure non sono vere. Non posso andare dal mio datore di lavoro e dire: “Io spacco, quindi dammi un aumento! La loro risposta sarebbe che la posizione ha un certo range retributivo… e mi starebbe bene.

Quando lo sviluppatore è già assunto, è stimato soprattutto dalle sue capacità. Se lo sviluppatore lavora davvero bene, potrebbe meritare una promozione. Questo è possibile soprattutto in una startup dove ci sono molte possibilità di mostrare prestazioni migliori del previsto.

Tuttavia, durante il processo di assunzione, il “giusto CV”, la “giusta università”, la “giusta storia lavorativa” possono contare più di una buona raccomandazione dal lavoro precedente.

La vita è complessa. Ad esempio, in Europa la maggior parte degli scienziati dovrebbe lasciare il mondo della scienza per entrare a far parte dell'industria. L'ex ricercatore di programmazione che ha lavorato forse in fisica potrebbe ri-imparare come ingegnere del software. Indipendentemente dalle capacità, questo potrebbe ancora non sembrare un “CV giusto” per le posizioni più alte con molti concorrenti che si candidano.

Ciò significa che una volta persa la posizione più alta (e potrebbero essere ragioni come il trasferimento dell'azienda in un altro paese, o il fallimento dell'avviamento), potrebbe non essere possibile ottenerne un'altra allo stesso livello. Questo non prova che ci sia qualcosa di malvagio nel candidato.

Uno dei motivi per cui qualcuno potrebbe candidarsi ad una posizione per la quale è troppo qualificato è a scopo di sviluppo delle competenze. C'è un linguaggio o una tecnologia che avete pubblicizzato come parte della posizione che manca nel loro curriculum?

Molti lavori di livello superiore (soprattutto nella programmazione) richiedono competenze specializzate. Uno sviluppatore con 5 anni di esperienza di sviluppo Java è certamente al di sopra del livello base, ma potrebbe avere difficoltà a trovare un lavoro di livello junior nella programmazione iOS, e se questa è la direzione in cui vuole muoversi nella sua carriera, potrebbe certamente iniziare a cercare posizioni di livello base per questo.

Se questo è il caso di uno dei vostri candidati, sarebbe probabilmente una buona idea dargli la possibilità di fare un colloquio, come minimo. La loro esperienza è sufficiente per dimostrare che sono in grado di svolgere bene il lavoro. Tenete presente che, come hanno già detto alcune delle altre risposte, qualcuno in questa situazione potrebbe desiderare o aspettarsi di progredire nella vostra azienda a un ritmo più rapido. Per chi cerca di sviluppare le proprie competenze, questo è probabilmente un problema minore, perché probabilmente ci vorrà un po’ di tempo per arrivare a un programmatore di livello junior in un linguaggio o in una tecnologia a cui è nuovo, ma è comunque una cosa importante da tenere a mente.

È una buona cosa far assumere una persona troppo qualificata, ma bisogna stare attenti. Non è come ogni volta che il più “qualificato” è davvero qualificato nella vostra azienda, perché aziende diverse hanno ambienti di lavoro diversi.

Quindi per una soluzione migliore, penso che dovreste chiedere prima a loro. Questo candidato potrebbe essere troppo qualificato per la vostra posizione, ma i vostri requisiti sono appropriati? E perché vogliono occupare questa posizione dato che sono troppo qualificati? Inoltre, se pensate che la loro risposta sia ragionevole, offrite loro una posizione migliore. Se accettano, rifiutatela e basta. Perché questo significa che potrebbe essere troppo disperato per un lavoro nel loro campo. Ma se lo rifiutano, allora dategli una posizione più alta che gli si addice.