Come fornire una valutazione negativa del manager nel feedback "a 360 gradi"?

È una domanda difficile e soggettiva, ma credo che ci siano diverse cose che si dovrebbero fare in questa situazione. Le aziende utilizzano questo feedback a 360 gradi per un motivo, e se le persone con cui parlate sono veramente disposte a fare qualcosa per il vostro feedback, penso che valga la pena perseguire l'opzione “dire tutta la verità”, con qualche avvertenza. In primo luogo, devete scoprire se qualcuno è disposto ad agire sulla base della vostra recensione.Dovete parlare direttamente con il vostro responsabile dei colloqui ed eventualmente con un rappresentante delle Risorse Umane prima della recensione vera e propria.

Questo sarebbe un incontro 1 contro 1 per esaminare esattamente ciò che state dicendo nella vostra domanda. Che mentre siete disposti a fornire un feedback onesto, siete preoccupati sia per le ripercussioni che per il fatto che non pensate che sia probabile che si verifichi un cambiamento sostanziale.

I vostri obiettivi per questo pre-riunione dovrebbero essere:

• Fate in modo che il manager capisca e compri il vostro punto di vista - questo tizio vi sta rendendo il lavoro difficile e voi volete davvero che si faccia qualcosa a riguardo, non state solo creando problemi, e non volete nemmeno fornire una recensione ‘falsa positiva’. Non hai rancore, vuoi solo avere un ambiente di lavoro meno tossico.
• Preparare mentalmente il manager per la recensione. Poiché ora saprà cosa sta per succedere, non dovrete attenervi a un singolo “questo è un problema” nella riunione vera e propria, ma sarete in grado di coprire più terreno, essere più onesti e il manager che fa i colloqui, piuttosto che andare sulla difensiva, è più propenso a capire e a lavorare con voi.
• Dare al manager il tempo di pensare a possibili soluzioni come il trasferimento, la formazione manageriale, la formazione della sensibilità, e/o il coinvolgimento delle risorse umane.
• Fornire al manager che fa i colloqui il vostro obiettivo finale per questa situazione. Vuoi che il tuo manager se ne vada, o saresti disposto a lavorare con lui fintanto che riceve una formazione o accetta di lavorare su aspetti della sua performance? Hai intenzione di lasciare il lavoro se il risultato è il solito? Se sì, perché avete aspettato così a lungo per parlarne con un superiore? Dovete farvi preparare le risposte a queste domande.

Se non ricevete una risposta positiva dal responsabile della revisione in questo pre-incontro, andatevene e rifiutate di dare un feedback sul vostro capo. Se costretti, fornite una recensione “finto positivo”. Non ha assolutamente senso fare nulla se nessuno è interessato a fare qualcosa, e potreste fare un sacco di danni. A questo punto continuerei a sopportare il comportamento, andrei direttamente alle Risorse Umane o mi licenzierei.

Presumendo che la tua pre-incontro vada bene e che tu pensi che il responsabile della recensione sia ricettivo e disposto ad agire in base al tuo feedback, partecipa all'incontro vero e proprio. Dovreste prepararvi accuratamente per questo incontro:

• Identificare i tipi di cattivo comportamento da parte del vostro capo. Dovrebbero essere cose che lui fa spesso e che ovviamente non vanno bene per il business.
• Fornire esempi di ogni tipo di cattivo comportamento, sia con e-mail o esempi specifici con date, orari e nomi di altre persone che erano presenti e che sono disposte a corroborare la vostra storia. Dovreste fornire un esempio egregio di questo comportamento, ma essere in grado di sostenerlo con gli altri se messo in discussione.
• Per ogni esempio, spiegate come questo ha influenzato il vostro lavoro e cosa vi sareste aspettati da un manager invece
• Fornite pensieri costruttivi su come pensate che questo comportamento possa essere migliorato, compresa la formazione, il mentoring, ecc.
• Scrivete e stampate queste informazioni, ma solo una singola copia da usare come script.
• Siate onesti ma costruttivi.
• Non usate un linguaggio arrabbiato, infiammatorio o emotivo.
• Fornite potenzialmente qualche feedback positivo su quelle cose che il vostro manager fa bene (ci deve essere qualcosa, no?)

In questo modo non sarete messi in difficoltà durante la riunione e potrete attenervi al copione. Se il vostro responsabile della revisione difende il comportamento del vostro manager o diventa ostile in altro modo, interrompete la riunione. Smettete di fornire esempi e saltate alla parte positiva. Potete provare a spiegare ancora una volta perché lo state facendo, ma raramente finisce bene.

L'obiettivo di questo incontro è di convincere il responsabile della revisione che questo comportamento è reale e che bisogna fare qualcosa al riguardo. Non lascerei la riunione senza:

• Un accordo sulla necessità di intraprendere qualche azione
• Una data in cui il responsabile della revisione / HR abbia deciso una linea d'azione
• Un'aspettativa per quello che ci si può aspettare come feedback (ad esempio: “Vi manderò un'e-mail per farvi sapere che io e HR abbiamo concordato una linea d'azione che inizierà entro 6 settimane, ma ovviamente non posso fornire dettagli specifici”)

Dopo tutto questo, non mi aspetterei un cambiamento immediato. Se il vostro capo problematico inizia a comportarsi in modo più appropriato, assicuratevi di ringraziarlo per averlo fatto, ma ovviamente fate in modo che sottile.

Nelle recensioni è meglio essere onesti. Tuttavia, il modo in cui esprimi le tue risposte è quello che devi guardare.

Evita i termini negativi in una recensione. La ragione di questo è duplice.

1. Ti fa sembrare come se ti stessi lamentando, hai un rancore.

2. Il senior manager può essere amico di quel manager.

Sappiate anche che ai manager non piacciono i “Problemi”, preferiscono le “Soluzioni” su cui possono agire.

Quindi, per fare un esempio. Non dire qualcosa come “ha cattive abilità soft”. Sarebbe invece meglio spiegare che dovrebbe crescere le sue soft skills per diventare un manager più efficace.

Inoltre non fare soluzioni tutto sul manager. Suggerisci cose che possono offrire una soluzione nella diffusione della situazione ma che non sono direttamente legate al manager.

Per esempio: Forse il manager si lamenta con i subordinati per essere arrivato in ritardo, il che ha un impatto sul morale. Quindi suggerite un qualche tipo di tempo per tenere meglio sotto controllo le ore dei tecnici. Si può quindi indicare che le ore trascorse in ritardo nei giorni precedenti possono garantire un margine di manovra, o forse alcuni ingegneri lavorano meglio ad un orario di partenza diverso.

TL;DR

1. 1. Siate onesti, ma non brutalmente onesti. Concentratevi su ciò che “hanno bisogno di migliorare” e non su “cosa c'è di sbagliato in loro”. 2. Offrire soluzioni al senior manager, non quali siano i problemi. 3. Offrire soluzioni che non siano direttamente collegate al manager.

Se volete saperne di più su questo tipo di situazioni e su come gestirle, vi consiglio di leggere il materiale di George Kohlrieser . Non ho un link internet per il suo materiale correlato, ma lui entra nel dettaglio di come gestire questo tipo di situazioni.

Non entrare nella recensione con l'intento di far fare una brutta figura al tuo manager.

Se lo fai è probabile che la persona che fa la recensione si imbatta in te. La persona che fa la revisione può prenderla come un attacco al management in generale piuttosto che al vostro manager specifico che vi mette in contrasto con lui.

È importante essere in grado di bilanciare il bene e il male nella revisione.

Fate un elenco di circostanze specifiche in cui il vostro manager ha fatto bene e quelle in cui ci sono stati dei fallimenti. Se tutto ciò che segnalate è negativo, il vostro revisore potrebbe pensare che abbiate un problema con la persona piuttosto che con il lavoro che sta svolgendo. Questo non vi aiuterà a farvi capire che il manager deve migliorare.

Rispondete alle domande poste e non a quelle che volete che siano poste

Prima di ogni risposta prendetevi un momento per digerire la domanda posta e assemblate la vostra risposta alla domanda che è stata posta. Questo può significare che non potrete condividere tutti i problemi che avete con il manager. Se il management si fosse preoccupato di queste cose, avrebbe fatto quelle domande. Cercare di forzare gli aneddoti che volete condividere perché pensate che facciano fare una brutta figura al vostro manager distoglierà l'attenzione dalla risposta costruttiva che avete fornito.

Cercate di rimanere non emotivi

Il modo migliore per comunicare i vostri problemi in modo costruttivo e non emotivo. Se sembrate frustrati, o eccitati, il manager potrebbe pensare che i problemi siano più personali e meno professionali. Rimanete neutrali, attenetevi ai fatti e fate del vostro meglio per tenere le vostre emozioni fuori dalla valutazione. Non fatevi risucchiare dalla trappola del poliziotto buono, dove il colloquio sembrerà essere dalla vostra parte, o da quella del poliziotto cattivo, dove cercheranno di intimidirvi per evitare le vostre risposte. Quindi, rimanete tranquilli e raccontate i fatti che vi riguardano.

Ricordate che l'intervistatore è un dirigente, non un semplice collega

Questo è particolarmente vero se il vostro manager è amico dell'intervistatore. E ammettiamolo, se il tuo manager non è bravo nel gioco della politica aziendale non dovrai preoccuparti di questo colloquio. Hanno degli alleati ed è meglio presumere che questo intervistatore sia un alleato del vostro manager. Non si vuole fare un nemico di entrambi, dal momento che queste persone hanno la capacità di rendere la vostra vita lavorativa a disagio. E siccome passerete quasi 1/3 delle vostre ore di veglia al lavoro, chi lo vuole.

La posizione di ripiego

Se non riuscite a rimanere indifferenti e ad attenervi ai fatti il corso migliore può essere quello di essere educati ma nebulosi. Una buona e breve non risposta la dice lunga su chi vuole sentirla. Se non riesci a pensare ad altro che a risposte brevi ma educate quando parli del tuo manager, il management può leggere tra le righe se vuole. E se non vogliono, allora le risposte brevi ed educate non vi faranno male.

L'onestà non è sempre la migliore politica quando si esamina il proprio manager per la semplice ragione che l'onestà funziona solo in un ambiente di fiducia.

La persona che esamina la vostra recensione sarà probabilmente un manager di livello superiore o un direttore di qualche tipo. La catena di comando stabilisce che probabilmente non lavorate a stretto contatto con questa persona, quindi non sapete che tipo di persona sia o quali siano le sue vere motivazioni. Questo manager di livello superiore si fida di te? Probabilmente anche loro sanno molto poco di voi.

In secondo luogo, questo manager vedrà la recensione? _ Di solito non sono stupidi e anche se è anonimo, di solito sono in grado di determinare abbastanza accuratamente quale dei suoi subordinati l'ha scritto, sia con indizi o esempi nascosti, sia con qualcosa di semplice come lo stile di scrittura e vari giri di frase. In fin dei conti, qual è la situazione politica del management di questa azienda? _E’ molto importante, perché spesso bisogna considerare che _un cattivo middle manager con un lungo mandato rimane in giro di solito per motivi politici. Se si sa così bene che questo manager è un pessimo manager, allora perché dovrebbe essere ancora in giro? Forse sono compagni di poker con un manager o un direttore di livello superiore e la tua recensione “onesta” finisce sulle ginocchia dei suoi migliori amici?

Quindi, in definitiva, cosa ci guadagni tu ad essere onesto sul tuo manager? È chiaro cosa si rischia, ma cosa si guadagna veramente? La vostra organizzazione sembra contraria a sgomberare il middle management inefficace (per vostra definizione) ed è certamente già consapevole delle sue deboli soft skills. Cosa può fare un'altra revisione negativa per cambiare veramente qualcosa? Credete onestamente che cercheranno di rimediare alla situazione?

Molto probabilmente no.

Questo è solo uno dei tanti problemi di essere onesti in qualsiasi revisione tra pari delle prestazioni, specialmente quando i subordinati devono rivedere i manager. Come dice Joel Spolsky, Non fanno altro che fornire al management metriche di performance imprecise e uccidono il morale . Se il management decidesse effettivamente di prestare attenzione alle prestazioni dei propri dipendenti durante tutto l'anno e si sedesse a parlare con i dipendenti in termini franchi e chiari, allora otterrebbe un feedback migliore e tutti farebbero meglio nel complesso.

Quindi no, non è nel vostro interesse essere onesti, ma allo stesso tempo non volete nemmeno mentire apertamente. Basta dire loro pezzi scelti di verità che non sono né lusinghieri né condannanti.

Anche se questa domanda ha già una buona risposta, vorrei ribadire, sulla base della mia esperienza, che aiuta a conoscere il rapporto tra il tuo capo diretto e il capo del tuo capo. Ho lavorato per la grande azienda “garage” che è stata pioniera della “gestione a piedi”.

È successo che il mio capo era molto prevenuto nei confronti di un particolare gruppo di persone del mio team, e purtroppo sono caduto nel gruppo anche se ero neutrale. Il ‘gruppo’ che il mio manager era infelice è stato licenziato. Pensavo che questa fosse la fine, finché non ho capito che il mio capo mi considerava l'unica persona rimasta in quella tribù, ma mi aveva ignorato solo per la mia competenza tecnica, e il mio nome era l'ultimo della sua lista.

Beh, c'è stato un 360 gradi in cui il capo del mio capo mi ha chiesto il feedback, e io gli ho detto “tutto” quello che è successo nell'ultimo anno. Appena dopo una settimana sono stato messo in un “Piano di miglioramento”, solo allora ho saputo che era il capo del mio manager ad avere un pregiudizio nei confronti di un particolare gruppo del mio team, e sulla base della sua decisione i membri del gruppo sono stati licenziati :/ (stile film del Padrino! )

Considerazioni finali dal mio punto di vista: - Aiuta sempre a capire il rapporto tra il tuo capo e il capo del tuo capo, e anche la tua supposizione sul rapporto potrebbe essere sbagliata - Corri il rischio, sii coraggioso e “parla chiaro” - Prima di tutto questo, tieni pronto un lavoro

Se sei curioso di sapere cosa è successo, ho trovato un lavoro 5 mesi dopo il piano di miglioramento, ma quello è stato il periodo più stressante della mia vita, e ho desiderato di essere licenziato il giorno del piano di miglioramento.

Non mi sono mai trovato in questa situazione, quindi posso solo ipotizzare cosa farei.

Dall'inizio, concluderei che nel quadro generale, non si può cambiare un'altra persona. Pertanto, niente di ciò che farò farà di me un cattivo capo diventerà un buon capo. Inoltre, anche i buoni capi devono affrontare situazioni che vanno al di là del loro controllo, quindi non si sa bene quali sono i vincoli che influenzano gli atteggiamenti o i comportamenti del management. Quindi, in una situazione in cui ci sono dei fattori irritanti, mi concentrerei su uno o due punti che sono A) qualcosa che il manager può fare e B) altrimenti su piccola scala e di portata limitata.

Nel mio lavoro, è comune che qualcuno si presenti e dica “abbiamo bisogno di questo entro domani, per favore”. Questo ‘qualcuno’ di solito non è il capo, di solito è il manager di un reparto utenti. La cosa di cui hanno bisogno entro domani è probabilmente 3 giorni di lavoro - se lascio perdere tutto il resto che deve essere fatto entro domani. Che il mio manager sia un orco o un angelo non ha importanza - vorrei far notare che gli utenti bypassano il livello di gestione per qualsiasi motivo e si rivolgono direttamente allo sviluppatore o agli sviluppatori. Questa è una fonte di interruzione e di distrazione. Se possibile, possiamo sottolineare che gli utenti hanno bisogno di muoversi attraverso i livelli di gestione per ottenere l'approvazione e la programmazione? Avere tre esempi da allegare è sufficiente.

Perché questo accada, c'è un problema più grande del semplice mio supervisore diretto - è davvero un problema a livello di organizzazione. È opportuno che il manager del mio dipartimento si consulti con i manager di altri dipartimenti per raggiungere un consenso sulle priorità. Quindi non ho detto nulla di specifico su di lui o lei, ho semplicemente sottolineato che l'organizzazione sta sprecando il tempo di (ahem) ‘scarso talento’.

Avere un emotivo su uno ha certamente i suoi rischi. Se, tuttavia, il capo viene frustato dallo stesso comportamento degli sviluppatori o di altri dipendenti, questo tipo di feedback finisce davvero in una conferenza in cui il team di gestione guarda a quello che sta facendo. In questo caso hai supportato il tuo manager per un cambiamento che lui o lei vuole. Potresti notare la tua insoddisfazione, ma non la stai rendendo personale - o giudicante.