Come reagire quando il dipendente non è interessato allo sviluppo della carriera?

Ci sono appena passato anch'io. Non tutti vogliono davvero l'avanzamento e più responsabilità e pressione ne derivano. È bello che queste cose siano disponibili, ma finché sono ancora utili all'organizzazione, e mantenute, alcune persone sono felici senza. Nel mio caso, quando è stato aggiunto il nuovo percorso di crescita, la prima cosa che molti membri del team hanno chiesto è stata se si trattasse di un requisito di lavoro? Sarebbero stati puniti o addirittura sostituiti se avessero scelto di non perseguirlo? Questo ha colto alcuni nel management di sorpresa perché questa è stata presentata come un'opportunità, ma molti hanno espresso che per loro la responsabilità aggiunta non valeva la pena, mentre altri hanno colto l'occasione al volo.

Se l'individuo sarà ancora un dipendente valido senza intraprendere quel percorso, allora ripetute spinte cominceranno a sentirsi come se lo si stesse forzando, e che senza di esso non saranno i benvenuti a rimanere. Vi suggerirei di parlare, di dire loro che non state facendo pressioni, cercando solo di assicurarsi che sappiano che è disponibile, e poi di fare un po’ di marcia indietro, a meno che non sia davvero vero che devono farlo.

Alcune persone lavorano per vivere.

Altri vivono per lavorare.

Se è felice e fa un buon lavoro, perché preoccuparsi.

Ha priorità diverse nella vita.

La cosa sorprendente è vedere che, nonostante la tua esperienza (sul lavoro e nella vita) e la tua posizione, non ti sei ancora reso conto che per alcune persone il lavoro e la carriera non erano COSÌ importanti nella vita.

Ti rendi conto che molti di noi ridono delle persone che si concentrano solo sulla carriera, dedicando il loro tempo al loro datore di lavoro?

Le domande da porre non dovrebbero essere focalizzate sulla carriera, che è quello che dovresti dovrebbe piacerti. Non si tratta di evoluzione professionale, non di conoscenza. Si tratta di come le persone vivono e adempiono alla loro identità.

Non hai menzionato cosa le piace, se ha figli, la sua personalità, se ha degli hobby, se ha dei buoni amici al lavoro…

Le piace il suo lavoro, va bene. Prossima domanda: se potessi cambiare 2 o 3 cose che potrebbero migliorare la tua giornata lavorativa, quali sarebbero? Avere più tempo per gli hobby? Più tempo per mangiare? Arrivare più tardi o andarsene prima?

E questo è ciò che rende le persone felici al lavoro: persone che le ascoltano e che hanno una connessione personale.

Parli come il manager generico che non si cura dei propri dipendenti come esseri umani, e parli con loro come se fossero dipendenti generici. Non aspettatevi che le persone si preoccupino della vostra azienda se rappresentate la vostra azienda e non vi preoccupate di loro.

Il problema sta dentro di voi, non in lei. Se vi importasse veramente di lei, e la conosceste, non avreste bisogno di fare questa domanda.

Secondo la mia esperienza, quando qualcuno dice “obiettivi di carriera”, “sviluppo di carriera” o “avanzamento di carriera” ci sono potenzialmente più cose che significa. Qualsiasi cosa, dalle opportunità di formazione/addestramento alle promozioni. Sembra che l'individuo in questione creda che lei stia parlando di opportunità di promozione e non abbia alcun interesse ad essere promosso in una posizione in cui non sarebbe in grado di fare quello che sta facendo ora.

Proverei un approccio diverso. Provi a fargli domande di testa su ciò che pensa che l'azienda potrebbe fare per loro (a parte il semplice dare loro dei soldi) - qualcosa che ritiene possa aiutarli ad essere ancora più bravi nel loro lavoro di quanto non lo siano già. Penso che a quel punto otterrete molti più input.

Si può portare un cavallo all'acqua, ma non si può farlo bere.

Se si accontenta del suo attuale lavoro, difficilmente la si può costringere in un ruolo con cui non si sente a suo agio. Non tutti sono tagliati per la leadership e la responsabilità, ed è un bene quando le persone si rendono conto di quando non lo sono. Se tutti fossero un leader, non ci sarebbe nessuno da guidare.

Assicurati solo che sappia che le opportunità saranno ancora disponibili per lei se deciderà di cambiare idea in pochi anni.

Le uniche situazioni in cui potresti volerla spingere più energicamente sono se:

• Hai davvero bisogno di qualcuno in una posizione più alta e pensi che sarebbe la migliore candidata disponibile.
• La sua attuale posizione rischia di essere resa obsoleta, ed essere promossa è l'unico modo per lei di assicurarsi il suo lavoro.

Voglio solo che si senta impegnata, sfidata e appagata, in modo che voglia rimanere in azienda per gli anni a venire.

Allora, parlatene con lei. Spiegatele che siete preoccupati che diventi retrospettivamente frustrata se le persone iniziano a essere promosse al di sopra di lei. Sottolineate il suo valore per il vostro team.

Disponetele di parlarne ** quasi** una volta all'anno nel suo 1-1, ma fatele sapere che dovrebbe essere in grado di venire da voi in qualsiasi momento , perché si tratta di consentire il suo sviluppo personale, non di “cose da manager” per voi_.

Come sottolineato nei commenti, questo è molto simile in sostanza a quello che state facendo in questo momento, ma ci sono alcune differenze cruciali nel approccio.

Ci sono due potenziali prospettive che lei potrebbe essere

• Sta cercando di motivarmi ad essere il migliore che posso essere

• Non pensa che io stia facendo un lavoro abbastanza buono con il lavoro che mi piace

Il modo in cui lei si sta avvicinando sembra, in base alla sua descrizione della sua reazione, essere interpretato come quest'ultimo. Le ricordi continuamente che non sta ottenendo ciò che “pensi che dovrebbe ottenere” (anche in questo caso, questo è ciò che si sente potenzialmente dal suo punto di vista).

Quindi comincerei con il controllo dei danni per rassicurarla, concentrandomi su ciò che ho esposto in precedenza.

La mia ipotesi è che lei offra “sviluppo di carriera” (cioè promozione) e lei preferirebbe avere “sviluppo professionale” (raccogliere ed estendere le competenze nel suo ruolo attuale). Quando mi viene chiesto di sviluppare la mia carriera, di solito dico qualcosa del tipo “vorrei sviluppare più abilità con i database”. Voglio fare diversi tipi delle stesse cose che sto facendo. Ci sono diverse dimensioni in cui si può sviluppare.

O forse ha letto Il principio di Peter e sta solo cercando di evitare quella promozione finale, fatale. I tecnici sono felici di essere bravi in quello che fanno. Odierei** trovarmi in una posizione in cui non posso essere migliore che mediocre.

Considerate che c'è una differenza tra la leadership formale (nell'organigramma) e la leadership pratica (gli altri guardano a lei per le idee, o al coraggio di realizzarle?)

Considerate che i collaboratori di un leader (formale) ricevono una grande responsabilità e influenza, spesso sproporzionata rispetto al loro rango nominale, mentre fanno ancora cose tecniche. Potrebbe essere una buona idea per questo dipendente? Progetti speciali, forse? Risoluzione dei problemi? La vostra azienda ha modo di riconoscere e premiare questo tipo di servizio? Può crearne alcuni?

(Ancora una volta la prospettiva Techie: non c'è niente come l'apprezzamento del mio lavoro da qualcuno che capisce quello che ho fatto.)

Riassumendo: a cosa dà valore questa dipendente e come può ottenerlo per lei in modi che promuovono gli obiettivi dell'organizzazione?

Molte delle (buone) risposte partono dal presupposto che non tutti si sforzano di ottenere una leadership ecc.

Questo è certamente vero, ma conosco un caso di un dirigente di alto livello che sapeva di avere ragione nel suo ruolo. La sua conoscenza era al servizio dell'azienda, è stato ricompensato correttamente, aveva un team che gestiva (odia il management ma alcuni aspetti pratici lo costringono a farlo).

È stato molto chiaro con il suo top management: non vuole trasferirsi altrove. Non vuole un lavoro diverso. Non vuole ricoprire il ruolo di CTO. È soddisfatto del suo lavoro e si vede nello stesso posto da 5, 10 e 20 anni a questa parte.

Quindi alcune persone, indipendentemente dal loro livello in azienda, sentono di essere dove dovrebbero essere. Direi che hanno il coraggio di dirlo , nonostante la pressione per avanzare, abbracciano la leadership e simili parole d'ordine dell'azienda. Per favore, non commettete l'errore di pensare che siano meno preziosi dei loro colleghi pazzi per la promozione.

Mi vengono in mente un sacco di motivi per cui qualcuno potrebbe non essere interessato ad avere una conversazione formale sullo sviluppo della carriera, soprattutto nel contesto di qualche processo annuale.

Personalmente non li ho mai trovati utili nello sviluppo della mia carriera e li considero una perdita di tempo, soprattutto quando il manager continua a spingere perché ha qualche casella di processo da spuntare. Di solito qualsiasi cosa su cui siamo d'accordo non viene fatta perché il lavoro effettivo ha la precedenza sulla formazione o la direzione della posizione cambia completamente rispetto a quanto concordato lo scorso ottobre. E la formazione, se viene fatta, spesso è inutile, a meno che non si abbiano compiti assegnati per praticare qualsiasi cosa si sia appreso. Quindi, anche se può essere bello controllare il blocco che hai imparato qualche nuova tecnologia, se non puoi comunque usarla al lavoro, cosa hai guadagnato?

E ci sono circostanze esterne che potrebbero rendere questa conversazione ancora peggiore e devi renderti conto che spingendola, potresti allontanare questa persona perché non ha bisogno dello stress aggiuntivo. Una volta, quando questa conversazione è diventata praticamente insopportabile, ho avuto a che fare con la cura della mia amata che stava lentamente morendo. In quegli anni mi interessava solo arrivare a fine giornata. Chiedermi di prendermi cura di cinque anni nel futuro non era solo fastidioso, era crudele (perché non ci si aspettava che sopravvivesse per cinque anni). Se ha qualcosa di personale da fare, allora lasciatela in pace. Ora non è il momento.

Altre ragioni per non essere interessati sono la vicinanza alla pensione, avere figli piccoli a casa (dato che spesso si suppone che bisogna fare queste cose nel proprio tempo libero dopo l'orario di lavoro e le donne con figli piccoli non hanno tempo a disposizione), non essere interessati alla gestione, non voler cambiare tecnologie o lavori perché ti piace quello che fai, essere già una persona anziana che ha imparato molte tecnologie diverse e che può imparare da sola benissimo senza un “piano”. Tutti questi sono validi motivi per non essere interessati allo sviluppo della carriera al momento.

Cosa fai come manager? La prima cosa da fare è riconoscere che non essere interessati è una scelta valida. Che non significa che la persona sia a rischio di fuga. (Personalmente, molte delle persone che ho conosciuto e che erano a rischio di fuga erano più propensi a chiedere una formazione e uno sviluppo di carriera aggiuntivi per ottenere quanto più possibile per qualificarsi per un altro lavoro).

Se hai un processo aziendale in cui devi pianificare tante cose per migliorare la tua carriera, allora lavora con il tuo senior management per sbarazzarti di questa assurdità. Nel frattempo, compilate alcune cose che non richiedono molto tempo per rendere felice l'azienda, fatele sapere che questo è solo per il consumo aziendale e non la disturberete e andate avanti. Offrire uno sviluppo di carriera è un'ottima cosa, forzarlo come requisito aziendale non lo è.

Se si vuole un vero sviluppo di carriera, questo non si ottiene con azioni forzate come un piano di sviluppo che spesso è superato entro un mese dalla sua stesura, ma ampliando gli incarichi che vengono assegnati alla persona e dandogli nuove responsabilità. Quando avete nuove cose da fare per le persone che allungheranno le loro competenze, chiedete al team di farvi sapere se sono interessate all'incarico. Poi scegliete tra le persone che lo sono. Fate attenzione a non fare favoritismi, però, e non scegliete le stesse persone ripetutamente quando alcuni interessati non vengono mai scelti. Se avete qualcuno che fa ripetutamente volontariato ma non viene mai scelto perché non ha le capacità, allora è il momento di sedersi con quella persona e trovare un modo per passare da dove si trova a quello che vuole fare. Se avete qualcuno che non fa mai volontariato e improvvisamente lo fa, consideratelo con molta attenzione per il lavoro.

È, infatti, davvero possibile che la dipendente sia veramente felice dove si trova. È anche possibile che ci sia una sorta di ansietà/procrastinazione in atto. Per esempio, avevo un'amica che desiderava tanto una promozione particolare, ma non l'ha perseguita perché avrebbe richiesto un discorso pubblico (cosa di cui aveva paura). È anche possibile che stia procrastinando la decisione sui suoi obiettivi.

Sinceramente, se è così (e mi sembra proprio che sia così _sulla base di quello che hai detto sopra), c'è una buona probabilità che non si sentirà a suo agio a discuterne con te. Non ho una buona raccomandazione su come fare questa discussione senza farla sentire “al posto giusto”.

Se è così, è importante per lei come manager capire che procrastinare è non una forma di pigrizia, è un problema di gestione mentale. Inoltre, date le giuste informazioni è possibile migliorare molto.

Ci sono una serie di superbi libri sull'ansia e sul procrastinare là fuori. Uno dei miei preferiti è in realtà Overcoming Procrastination di Albert Ellis. (È utile aver letto la sua Guida alla vita razionale per il contesto di questo libro; non sono d'accordo al 100% con tutto quello che dice in quel libro, ma è comunque utile). Procrastinazione: Why You Do It, What to Do About It Now di Jane B. Burka e Lenora M. Yuen è ragionevolmente buono, ma probabilmente potrebbe incorporare un po’ più di intuizioni dalla CBT. Ci sono oltre 7.000 libri sull'argomento su Amazon.com di varia qualità, ma ci sono numerosi buoni libri sull'argomento.

Un'altra possibilità: le piace davvero quello che fa? Forse non ha più voglia di fare x, da nessuna parte. È anche possibile che il percorso di carriera che ha in mente non esista in azienda o che creda che arriverà al “soffitto di vetro” (nel qual caso sarebbe davvero stupido da parte sua dirvelo perché si tende a pensare - probabilmente a ragione - che stia pensando di lasciare il lavoro per trovare un nuovo lavoro).

TL;DR I dipendenti hanno uno stimolo a dirvi quello che volete sentire. Può essere che sia felice nella sua posizione, oppure che abbia difficoltà a decidere cosa vuole, che sappia cosa vuole ma che abbia paura di perseguirlo, oppure che il suo percorso di carriera desiderato non esista in azienda.

Voglio solo che si senta impegnata, sfidata e soddisfatta, in modo che voglia rimanere in azienda per gli anni a venire.

Con questo in mente, non sono d'accordo che non sia interessata allo sviluppo della sua carriera.

Nei suoi panni, uscirei dalla scatola e cercherei di trovare qualcosa che la entusiasmi. Chiaramente non è interessata alla sua definizione (forse troppo corporativa) di sviluppo di carriera.

Si interessa a problemi profondamente tecnici? Quali sono i problemi a cui lei, o la sua rete estesa, potrebbe contribuire?

Segue una lingua, una cultura o un'azienda particolare? Come potreste offrirle la possibilità di impegnarsi in questa comunità?

Quale conferenza la entusiasmerebbe? Potrebbe e potrebbe partecipare?

Quale lavoro open source potrebbe essere stimolato a fare?

Potrebbe organizzare un evento aziendale? Una Hackathon? Un evento di beneficenza? Una corsa?

Essenzialmente fare qualsiasi cosa potrebbe essere filata a beneficio dell'azienda (“Alex, della società Y, open source nuovo strumento per fare Z, urrà!”). Penso che tu debba guardare più in là della tua struttura di avanzamento aziendale, e lavorare più duramente per trovare una carota che lei inseguirà. Se avessi un dipendente in grado di presentarsi a una conferenza, lo incentiverei a farlo. Anche fino al freddo e duro denaro contante “Presentati alla Conferenza X, e ti darò 2.000 dollari”.

Attualmente le stai offrendo la stessa carota ripetutamente e ti aspetti un risultato diverso. Potresti essere pazzo .

Sembra che lei ne abbia parlato almeno 4 volte in meno di un anno, nonostante abbia capito che non vuole davvero discuterne.

È necessario determinare se questo è un punto fermo, la sua mancanza di obiettivi di carriera significa che dovrebbe essere licenziata o no? Allora informatela di ciò che intendete fare.

Se sarete soddisfatti di lei se tra 5 anni avrà un lavoro che fa proprio quello che fa oggi, allora diteglielo. Potete aggiungere che siete sempre disponibili ad aiutarla a provare a fare qualcos'altro se lo desidera, se lo desiderate.

Se pensate che sarà uno spreco di denaro per le aziende se tra 5 anni risolverà ancora il tipo di problemi che risolve ora, allora fatele sapere che il suo tempo è limitato e iniziate a cercare un suo sostituto.

Una cosa che non è stata menzionata è il livello di esperienza dei dipendenti. Non solo nella vostra organizzazione, ma anche in altre precedentemente.

Alcune persone hanno avuto esperienze di manager diversi che hanno stili diversi, alcuni dei quali possono essere molto dannosi. Allo stesso modo 1>1 sessioni possono essere state usate per manipolare (o anche per fare il prepotente) questi dipendenti. Allo stesso modo 1>1 sessione potrebbe essere stata trattenuta per manipolare un dipendente.

Per coloro che hanno sperimentato un tale comportamento, affrontare un 1>1 è difficile, e possono sviluppare vari meccanismi di difesa per sopravvivere alle cose associate alle loro sofferenze precedenti. La mancanza di obiettivi di carriera a lungo termine potrebbe essere genuina, ma potrebbe anche essere il risultato di una grande perdita di fiducia in se stessi. Potrebbe anche essere una combinazione di entrambi.

EDIT:

Alcuni dipendenti sono semplicemente felici nei loro ruoli, e vi rimangono per anni (o addirittura decenni) come membri produttivi del team. Come manager, il vostro ruolo è quello di far emergere il meglio dei vostri dipendenti e di assicurarvi che siano felici, non di forzare lo sviluppo.

Ci sono molte valide ragioni per cui una persona potrebbe non voler fare carriera. Forse è disorientata dalla responsabilità aggiuntiva, dall'orario di lavoro più lungo, dal cambiamento del contenuto del lavoro, o forse ha solo una vera passione per ciò che fa ora.

Ciononostante, a volte la pianificazione della carriera a lungo termine può sembrare solo un'altra procedura obbligatoria, piuttosto che un vero e proprio sforzo per preparare i dipendenti al successo e alla felicità a lungo termine. Quindi, comprensibilmente, i dipendenti non investono il tempo per pensare allo sviluppo della carriera.

Se questo è il caso, ecco un approccio che segue la pratica positiva del coaching. Può aiutare a scoprire le passioni nascoste del dipendente. Gestisco una comunità online chiamata Resolve , e questa risposta è stata originariamente creata da uno dei suoi membri della comunità.

Affinché la vostra dipendente si apra, potrebbe aver bisogno di tempo e spazio dedicati lontano dalle normali riunioni di lavoro. Provate a mettere da parte un'ora per allenarla in modo specifico sugli obiettivi di carriera, senza altro all'ordine del giorno. Nel rapporto manager/dipendente, non tutti i dipendenti si sentono a proprio agio ad approfondire la loro visione del futuro, e alcuni potrebbero sentirsi spinti a trovare una risposta che pensano vi piacerebbe. Se si chiarisce in modo particolare che si è lì per aiutarla a crescere professionalmente separando la conversazione dal suo normale faccia a faccia, questo potrebbe aiutarla ad aprirsi.

Nell'incontro, utilizzare queste tecniche di coaching per aiutare a sfidare la vostra dipendente a scavare a fondo nella sua motivazione principale.

1. Dichiarate la vostra intenzione

Per esempio: “Sono qui oggi per aiutarvi ad elaborare una visione per il vostro futuro. Non sono attaccato a quella visione. Voglio aiutarvi a crescere professionalmente, quindi qualsiasi cosa vogliate dire è un gioco leale”. Suggerimento: Cercate di lasciare veramente andare il vostro attaccamento al mantenimento di questo dipendente a lungo termine. A volte il modo migliore per ottenere il massimo dalle persone è sostenerle nella loro prossima mossa. Forse resteranno in giro solo per 3 anni invece che per 5, ma se sono veramente impegnati, creeranno un impatto positivo molto più grande per la vostra azienda. Leggete The Alliance di Reid Hoffman se volete saperne di più su questa idea.

2. Fate domande aperte da diverse angolazioni

Esempi: “Dove ti vedi tra cinque anni? Cosa ti piace di più del tuo lavoro? Cosa ti interessa di più nella vita? Come il tuo lavoro alimenta i tuoi valori? Cosa ti fa alzare dal letto la mattina”

3. Continua a fare domande finché non descrive le sue motivazioni più profonde

Per esempio: “Voglio essere un modello per i miei figli”, oppure “Voglio essere finanziariamente libero entro i 50 anni”

4. Ora, fate domande e offrite una guida per aiutarla ad articolare un piano di carriera che l'aiuti a raggiungere i suoi obiettivi di vita o a servire i suoi valori fondamentali

Esempi: “Come ci si arriva da qui? Qual è il tuo prossimo passo? Se è lì che vuole arrivare tra 5 anni, cosa può fare di diverso ora per andare in quella direzione?”

Dopo questa conversazione, non si farà solo un'idea del suo piano di carriera, ma avrà un buon senso di ciò che la motiva ad andare avanti. Meglio ancora, conoscerai le sue motivazioni principali e potrai ricordargliele ogni volta che pensi che abbia bisogno di una spinta.

Tanto per aggiungere, perché non è stato menzionato. Questa dipendente potrebbe essere a rischio di fuga

Molto probabilmente sta dicendo che non vedo alcun futuro qui, quindi non c'è bisogno di pianificarlo - o di fare qualcosa in più per lavorarci su.

Alcuni nascono grandi, altri raggiungono la grandezza, altri ancora la raggiungono e altri ancora hanno la grandezza che li spinge.

Spingete la grandezza sulla vostra dipendente e spingete i suoi limiti. Assegnatele un progetto impegnativo. Non chiederle se vuole farlo. Ma siate pronti a darle il coaching e l'aiuto di cui ha bisogno per avere successo. Quando si sforzerà e si renderà conto di avercela fatta dall'altra parte, sarà una persona migliore.