In breve, se non siete esenti, il vostro datore di lavoro è tenuto a pagarvi per ogni ora lavorata , compresi gli straordinari. I dipendenti esenti ricevono uno stipendio indipendentemente dalle ore di lavoro effettivamente prestate e il datore di lavoro è in gran parte libero di limitare l'orario di lavoro a sua scelta. In entrambi i casi, il datore di lavoro deve pagare lo stipendio concordato per ora o settimana/mese, ** non esiste un modo legale per un'azienda di evitare di pagare i dipendenti per il lavoro svolto.**
Ora, per approfondire la questione, la maggior parte di questo è coperta dalla legge federale sulle norme del lavoro del 1938. La FLSA è uno statuto federale che si applica alla maggior parte delle organizzazioni commerciali. Le aziende con un fatturato annuo lordo inferiore a 500.000 dollari possono essere esentate, ma i principali requisiti sono elencati nell'atto stesso: FLSA - 29 U.S. Code Chapter 8, Sec. 203. Definizioni (1) (A). Se la vostra azienda è coperta è generalmente una domanda per un avvocato o forse per la vostra agenzia statale del lavoro.
Esenti contro non esentati
Mentre alcuni lavori sono classificati come esenti per definizione (ad es. “vendite esterne”), per la maggior parte dei dipendenti dipende da :
- quanto sono pagati,
- come sono pagati, e
- quale tipo** di lavoro svolgono (“mansioni esenti”)
Come afferma la FLSA, con poche eccezioni, per essere esentato un dipendente deve:
- essere pagato almeno $23.600 all'anno ($455 a settimana) 1 , e
- essere pagato su base salariale, e anche
- svolgere mansioni di lavoro esenti
1 - Questo numero è stato impostato per cambiare a $47.476 all'anno o $913 a settimana il 1° dicembre 2016. Per i dettagli vedere la mia risposta sulle modifiche qui
I compiti esenti sono classificati come esecutivi, professionali o amministrativi. Normalmente, il superamento di tutti e tre i “test” qualifica automaticamente un dipendente come esente. I dipendenti che vengono trattati come esenti (cioè non ricevono alcuna retribuzione per gli straordinari) ma non soddisfano questi test sono considerati legalmente non esenti e possono contestare il loro status per anni dopo il fatto. In caso di esito positivo della contestazione, il datore di lavoro sarà tenuto a rimborsare gli arretrati per tutte le ore di lavoro straordinario prestate dal dipendente.
Il FLSA richiede inoltre che un dipendente non esente sia retribuito per le ore di lavoro straordinario anche se è volontario o se il dipendente offre di lavorare ore extra gratuitamente (per i dettagli si veda la sezione Tempo di lavoro qui sotto). Per tutelare i diritti dei dipendenti in situazioni coercitive non possono rinunciare legalmente al diritto alla retribuzione degli straordinari. È per queste ragioni che i proprietari di aziende o i responsabili delle Risorse Umane devono essere consapevoli di questa politica e assicurarsi che rispettino pienamente poiché possono rischiare pesanti multe o la riscossione di arretrati di stipendio.
I dipendenti esenti non hanno “praticamente nessun diritto” ai sensi delle norme FLSA sugli straordinari, mentre ** i dipendenti non esenti hanno diritto a ricevere una volta e mezza la loro “tariffa normale” per gli straordinari** , definita come ogni ora di lavoro effettivamente prestata oltre la soglia di straordinario FLSA applicabile nel periodo di lavoro FLSA applicabile (tipicamente 40 ore a settimana).
Tempo di lavoro
Ora che questo è fuori discussione, arriviamo al tema della definizione di tempo di lavoro. Il FLSA copre questo aspetto in dettaglio . E’ un po’ troppo lungo, ma riprodurrò qui una sezione con le sezioni pertinenti evidenziate:
** Tutto il tempo trascorso da un dipendente che svolge attività legate al lavoro è potenzialmente “tempo di lavoro”. Ciò include il tempo di lavoro regolare del dipendente “in orario di lavoro”, più il tempo “fuori orario” trascorso svolgendo attività legate al lavoro** (che vanno a beneficio del datore di lavoro). Il lavoro potenziale è un lavoro effettivo se il datore di lavoro “ha sofferto o ha permesso” al dipendente di farlo. Un datore di lavoro soffre o permette di lavorare se sa che il dipendente sta svolgendo il lavoro (o potrebbe averlo scoperto cercando) e lo lascia fare al dipendente.
Con poche eccezioni, ** tutto il tempo che un dipendente deve trascorrere presso la sede del datore di lavoro è tempo di lavoro.** Tutti i turni di lavoro regolari sono tempo di lavoro. Ciò include le “pause” (se ci sono pause) e il tempo “non produttivo” (ad esempio, il tempo trascorso da una receptionist che legge un romanzo mentre aspetta che il telefono squilli). Inoltre, ** tutto il tempo trascorso da un dipendente che svolge attività lavorative che il datore di lavoro subisce o permette è tempo di lavoro** , sia che si trovi nei locali o meno e sia “richiesto” o meno. Il lavoro svolto “a casa” o in un luogo diverso dal normale luogo di lavoro è lavoro, e il tempo deve essere contato. Il lavoro “volontario” è lavoro, e il tempo deve essere contato. Il lavoro “non autorizzato” o “non approvato” è lavoro e deve essere contato (a condizione che il datore di lavoro sappia o debba sapere che viene svolto e che permetta al dipendente di farlo). È privilegio e responsabilità del datore di lavoro “controllare il lavoro” dei suoi dipendenti. Se un datore di lavoro non desidera che un dipendente svolga un lavoro, deve proibire al dipendente di farlo se non desidera includere quel tempo di lavoro nei calcoli salariali FLSA richiesti. Un datore di lavoro non può accettare il beneficio (o i benefici) del lavoro svolto dai suoi dipendenti non esenti senza contare il tempo di calcolo della retribuzione dovuta ai sensi del FLSA. Importanti regolamenti FLSA su questi punti sono al 29 CFR §§785.11, 785.12, e 785.13.
“Off the clock work”
Il FLSA continua a chiarire il lavoro fuori orario (ancora una volta, sottolineatura mia):
Molte cause legali FLSA hanno coinvolto i datori di lavoro che non hanno incluso il tempo trascorso dai dipendenti che svolgono attività lavorative al di fuori dei loro normali turni di lavoro. Alcuni dipendenti, ad esempio, possono “arrivare in anticipo” e iniziare a lavorare prima dell'orario ufficiale di inizio del loro turno. Tale tempo conta come tempo di lavoro e deve essere incluso nel calcolo della retribuzione FLSA, a condizione che il datore di lavoro sapesse o avrebbe dovuto sapere che il dipendente iniziava a lavorare in anticipo (e, naturalmente, nella misura in cui il dipendente passava il tempo prima del turno a svolgere effettivamente attività lavorative). Le “chiamate all'appello” prima del turno sono tempi di lavoro. Il tempo trascorso a predisporre le attrezzature prima dell'orario ufficiale di inizio di un turno è tempo di lavoro. Alcuni dipendenti possono analogamente “rimanere in ritardo” dopo i turni di lavoro; anche questo tempo deve essere conteggiato come orario di lavoro. Il tempo trascorso da un dipendente a pulire le attrezzature dopo la chiusura di un turno è tempo di lavoro. Il tempo di lavoro dopo il turno può anche includere il tempo trascorso da un dipendente che svolge attività lavorative “sulla via di casa”, come ad esempio una segretaria che consegna la posta della giornata all'ufficio postale o consegna alcuni documenti a un cliente o a un fornitore. Alcuni dipendenti portano il lavoro a casa. Quel tempo può essere anche tempo di lavoro. Allo stesso modo, se un dipendente viene contattato telefonicamente a casa per motivi di lavoro, il tempo trascorso è tempo di lavoro (e, naturalmente, se un dipendente viene “richiamato” al lavoro, il tempo conta come tempo di lavoro).
La tua situazione
Quindi esaminiamo la tua situazione. Possiamo tranquillamente supporre dalla vostra descrizione (massimo 6 ore alla settimana, lavoro al dettaglio standard) che vi siete qualificati come non esenti. L'e-mail da lei riprodotta indica:
Si prega di essere qui almeno 15 minuti prima dell'orario di inizio. Sappiamo che le cose accadono, e se avete intenzione di essere in ritardo, vi preghiamo di chiamarci per farcelo sapere.
Quindi, in sintesi, vediamo chiaramente che il lavoro pre-turno si qualifica come orario di lavoro, il che significa che avreste dovuto essere pagati per questo. Il suo datore di lavoro ha esplicitamente richiesto ai dipendenti di arrivare in anticipo, il che significa che avrebbe dovuto sapere che i dipendenti iniziavano a lavorare in anticipo. Se ti avessero chiesto di venire in anticipo di 15 minuti ma non di lavorare in quel periodo di tempo, ci troviamo in una zona grigia, poiché non stai svolgendo esplicitamente mansioni lavorative, ma come afferma la FLSA, “tutto il tempo in cui un dipendente deve essere presente presso la sede del datore di lavoro è tempo di lavoro”.
In conclusione, se vi sentite a vostro agio a farlo, considerate la possibilità di contattare i vostri ex colleghi o l'azienda e di informarli dei requisiti che la FLSA impone alle aziende che impiegano personale non esentato. Potrebbe essere che il management locale sia semplicemente ignorante della legge e, se si tratta di una grande catena, il loro team delle Risorse Umane si occuperà rapidamente di risolvere la questione. Se persistono nel rifiutare di contare questo tempo come orario di lavoro, i vostri ex colleghi dovrebbero contattare un avvocato o la vostra agenzia statale del lavoro che è generalmente brava a seguire questi problemi.
Disclaimer necessari: Non sono un avvocato e questo posto non ha lo scopo di fornire consulenza legale. Si intende semplicemente riassumere il contenuto del FLSA. Il sito collegato (FLSA.com) sembra essere di natura commerciale ma è gestito da avvocati registrati e le pagine collegate sembrano riassumere correttamente il FLSA.