Qualcuno che gestisco continua a cc'è il mio capo

Parlare con il tuo capo.

Forse il tuo capo ha chiesto di essere cc’d. Forse anche il tuo capo non è d'accordo con le tue decisioni e dovresti cercare di fare le cose in modo diverso. Forse il tuo capo si sta chiedendo perché non ti occupi delle cose (e può offrire consigli).

Ma soprattutto, se il tuo capo non ha già parlato con il tuo subordinato per farla finita, ha tacitamente approvato il cc-ing e ti sta minando.

Avere il tuo capo che rifiuta educatamente questa “informazione utile” è probabilmente il modo meno scattante di gestire le cose. Vi fornisce il supporto di cui avete bisogno, mentre si spera di far sapere al vostro subordinato che tali cose sono inappropriate (in questo caso) e di farli tornare a lavorare con voi.

Il mio capo ripone in me una grande fiducia, quindi non mi preoccupo che la cosa influisca sul mio lavoro.

Non sono in una società di stile militare con una catena di comando molto ramificata, ma queste e-mail sembrano minare la mia gestione, mentre in realtà mi lamento con il mio capo.

Non sono d'accordo. A meno che il tuo capo non si fidi di te (nel qual caso hai problemi molto più grandi), o a meno che il tuo stile di gestione non richieda che la gente del tuo team parli solo con te, questo non compromette la tua gestione.

Qual è il modo migliore per fermare questo comportamento senza essere troppo stronzo?

Il comportamento non premiato e non rinforzato di solito muore da solo.

Non c'è niente da guadagnare a costringerli a fermarsi. Invece, basta ignorare i CC. Probabilmente smetteranno di accadere nel tempo se il comportamento non viene premiato (da voi o dal vostro capo).

Forse dovresti prima chiederti perché ti dà tanto fastidio? Perché ti senti insidiato dal fatto che il tuo capo sappia delle conversazioni che stai avendo con il tuo team?

Chiediti qual è il messaggio di fondo di quel membro del team. Se non riesci a vederlo, chiedi semplicemente a quella persona perché lo fa. Un semplice “ehi, ho notato che hai fatto un CC'ing {boss} sulle nostre conversazioni ed ero solo curioso di sapere perché” dovrebbe bastare e non dovrebbe sembrare un'idiozia (si spera; è possibile che le tue azioni passate abbiano già macchiato l'acqua).

Dal punto di vista di un lavoratore, è più probabile che io faccia un CC a terzi quando ho la sensazione di essere ostacolato o male interpretato, o che qualcosa non viene gestito correttamente, e che le mie preoccupazioni si fermino al mio diretto superiore e non raggiungano le persone che potrebbero davvero fare i cambiamenti che ritengo necessari. Dato che lei dice che queste conversazioni riguardano cose che lui pensa che lei dovrebbe fare in modo diverso, è probabile che lui la pensi allo stesso modo.

Naturalmente lei non sarà d'accordo con lui. Tu gestisci il tuo modo di fare, perché è così che ti senti, date le pressioni che ti vengono fatte. Avere qualcuno che ti dice che hai torto ti metterà sulla difensiva, almeno all'inizio. Forse anche prendere un po’ più di tempo e considerare da dove vengono le preoccupazioni di quella persona e vedere quali sono i suoi meriti e se c'è qualcosa che si può fare per incontrarla almeno a metà. Se non riuscite a muovervi sulle loro preoccupazioni, allora vedete dove potete essere più trasparenti nella vostra comunicazione con loro sul perché le cose sono come sono. Le persone accettano molto di più le cose che sembrano assurde quando qualcuno ne spiega le ragioni (e, idealmente, riconosce che è un po’ strano).

Inoltre, evitate di usare come motivo “le cose stanno così”, specialmente se lavorate con chi lavora con i lavoratori della conoscenza. “È così che vanno le cose” non è sufficiente per la maggior parte delle persone, tanto meno per quelle assunte per ruoli di problem solving (dopo tutto, vedono un problema e sono spinti a risolverlo). Se date questo come motivo a quel tipo di persona, allora aspettatevi di trovare qualcuno di nuovo per ricoprire quella posizione, perché molto probabilmente quella persona prima o poi se ne andrà (e più si sentirà ostacolato, prima sarà).

Parte dell'essere un buon manager (e un buon leader) è riconoscere quando, dove e come avete fallito il vostro team (e come si sentono che potreste avere più successo). Se uno o più di loro hanno sentito il bisogno di far crollare il tuo capo, allora sentono che hai fallito da qualche parte, stanno cercando di risolvere quel punto di fallimento prima che diventi un problema più grande, e sentono che non li stai ascoltando. Il modo in cui vi comportate dipenderà in parte dal feedback che vi daranno, ma allo stato attuale, è molto probabile che perdiate la fiducia e il rispetto di quel dipendente, e quando farete dei passi sinceri per riguadagnare quella fiducia e quel rispetto, sarà meno probabile che lui faccia un CC al vostro capo quando avrà delle preoccupazioni future.

Gestirlo.

In qualità di manager spetta a voi garantire che il vostro team sia il più efficace possibile nel suo lavoro. Ciò include la gestione di comportamenti potenzialmente dirompenti, indipendentemente dalla forma che assumono.

Quando individuate un tale modello, discutetene con il dipendente e scoprite le sue ragioni. Se le preoccupazioni del dipendente sono ragionevoli, agire per risolverle. Se le sue preoccupazioni non sono ragionevoli o fanno semplicemente parte del lavoro (il che include seguire la vostra direzione anche se non è d'accordo!), chiedetegli di fermarsi. Non indorare la pillola, non menare il can per l'aia: ditegli semplicemente di smettere qualsiasi cosa stia facendo. I dipendenti non sono psichici, quindi siate espliciti e siate espliciti su ciò che vi aspettate da loro, piuttosto che credere che lo capiranno. Questo vale anche per comportamenti insoliti come questo, perché suggerisce una scarsa familiarità con le norme standard del posto di lavoro.

Se il comportamento persiste, diventa un problema di performance e lo si affronta come tale: avvertire il dipendente e avvertirlo delle potenziali conseguenze, poi farle rispettare, se necessario.

Il trucco per non essere un idiota? Non comportarsi come tale. Fare il proprio lavoro e aspettarsi che i vostri rapporti facciano il loro non è certo un'idiozia. Avete un'autorità gestionale: usatela, ma non abusatene.

As probabilidades são boas a razão pela qual esta pessoa está a enviar respostas ao seu patrão é porque não sente que está a ser ouvida, ou que as suas preocupações estão a ser tratadas.

Por outras palavras, é provável que este seja um problema de comunicação entre si e este trabalhador, e que esteja inteiramente ao seu alcance para resolver a situação. É pouco provável que o problema de fundo não seja resolvido - eles não sentem que estão a ser ouvidos. Fechando o caminho actual que eles usam para aliviar essa frustração só vai fazer com que eles formem novos caminhos ou diminuir a sua satisfação com o trabalho.

Infelizmente não indica a natureza das queixas, nem a pessoa que as faz, e honestamente há demasiadas possibilidades de proporcionar uma boa forma de responder a todo e qualquer tipo de queixas que funcionariam para todos os trabalhadores.

Basta dizer que precisa de reavaliar as suas conversas anteriores por e-mail com esta pessoa e tentar compreender como pode apoiá-la melhor como trabalhador.

Na verdade, esta seria uma boa discussão com o seu patrão. Depois de ler sobre técnicas de gestão relevantes, sente-se com o seu patrão e diga, “Estou a ter dificuldade em comunicar com alguém da minha equipa. Quando eles vêm ter comigo com um problema, eu tento resolvê-lo, mas quando sentem que a resolução é insuficiente, continuam a discussão comigo e com o CC em todas as suas respostas. Parece-me que preciso de os apoiar melhor para evitar que os problemas que estão dentro da minha esfera de influência se transformem em bolhas para vós. Eis o que aprendi no meu estudo das possibilidades de gestão. O que mais sugere que eu faça ou considere?”

Pode ser que eles sejam capazes de o orientar para melhores métodos de comunicação, ou podem ter outra forma de ajudar.

Independentemente disso, penso que não precisa de começar por tratá-lo como um problema com o membro da equipa, e mesmo que seja um problema com eles, o resultado será melhor para todos se o tratar como um problema de comunicação que é responsável por resolver.

Mesmo que não aborde o seu chefe, falar com o membro da equipa com esta abordagem em mente irá provavelmente resultar num resultado melhor do que um ataque a eles. Reparei que muitas vezes as nossas conversas acabam por ser trocadas com o meu patrão depois de alguns e-mails que vão e vêm. Sou responsável pela equipa e pelas suas preocupações, por isso gostaria de compreender como posso melhorar as minhas respostas. Quais são algumas formas de o apoiar melhor quando me procura com uma preocupação?

Su questo punto mi riferisco a entrambe le direzioni. In una posizione precedente, avevo diverse persone che facevano rapporto a me, e loro a loro volta avevano una dozzina di persone che facevano rapporto a ciascuno di loro, in diversi paesi. L'ufficio del mio capo era in una città diversa dalla mia. Il suo capo era nel mio stesso ufficio e veniva regolarmente da me per gli aggiornamenti.

Quasi ogni volta che aggiornavo il capo del mio capo su qualcosa contattavo il mio capo, in genere prima, e mi assicuravo che fosse d'accordo, e come lo formulavo. Lo facevo perché sapevo (come praticamente chiunque altro) che si trattava di una violazione della catena di comando.

Questo tuo rapporto diretto sta cercando di smuovere le cose, e ritiene che nel tuo sforzo di essere gentile e di giocare pulito non farai nulla al riguardo. Probabilmente vi sta adescando. Se rispondete alle e-mail in modo negativo, pensa che questo vi farà fare brutta figura e, a sua volta, in qualche modo lo farà fare bella figura. È probabile che vi sentiate stigmatizzati dalla situazione. Ogni volta che ti senti così, come manager, c'è qualcosa che non va nel tuo approccio e devi cambiarlo.

Stai violando una regola comune nel management (con il merito di Patrick Lencioni, autore de Le cinque tentazioni di un CEO): Scegliere la popolarità piuttosto che la responsabilità. Tutti noi facciamo un po’ di questo a volte. Vogliamo essere considerati una persona simpatica, ragionevole, una brava persona per cui lavorare. Ma questo non è il vostro lavoro. Il vostro lavoro è quello di rendere/mantenere l'azienda redditizia.

Quando ripenso alla breve lista delle persone che consideravo le migliori per cui lavorare, il loro essere gentili non è mai stato uno dei punti di forza. Invariabilmente sono stati i più duri per me ed è così che ho imparato e sono cresciuto. Questo è il marchio di un buon capo. Non quanto fossero gentili.

Questo dipendente sta cercando di minare ciò che l'azienda le ha affidato il compito di fare. Guardala in questo modo e gestiscila da questo dipendente attraverso la comunicazione e la valutazione delle prestazioni. Se non funziona in breve tempo, sbarazzatevi di lui.

Lei dice che non è un ufficio di stile militare, quindi presumo che sia collaborativo? In questo caso dovresti accogliere con favore il fatto che il tuo collega stia cercando di garantire che tutte le parti siano coinvolte in una decisione. Una delle cose più frustranti per un dipendente impegnato (cosa che questa persona ovviamente è, sta discutendo piuttosto che fare semplicemente quello che gli viene detto) è avere la sensazione di non essere ascoltato. Se si parla con il proprio capo, si cerca di essere ascoltati. Se non dà fastidio al vostro capo, allora non dovrebbe dare fastidio a voi.

Nelle rare occasioni in cui il vostro capo potrebbe essere d'accordo con il vostro junior, non prendetelo come un indebolimento della vostra autenticità, prendetelo come una discussione.

Vorrei parlare con questo dipendente in quanto sembra essere il vostro subordinato più impegnato.

Penso que a resposta correcta é uma mistura de várias aqui:

1. Fale com o seu chefe sobre isto

Solicite o conselho do seu chefe sobre como abordar esta questão. Ela pode ter informações e experiências relevantes que podem ajudar aqui, e você quer a sua consciência e apoio enquanto se inclina para a situação. Não diga se ela respondeu a alguma destas notas; se respondeu, pode querer falar sobre os motivos e se ela deve trabalhar consigo para dar uma resposta através de si, em vez de recompensar estas escaladas informais.

2. Fale com o funcionário sobre o seu comportamento

Gosto de usar um quadro de “Factos, Impressões, Sentimentos e Resultados” para este tipo de conversa. Lembra-me que, embora possa pensar que sei o que outra pessoa está a pensar, estou apenas a adivinhar; as únicas coisas que são concretas são os comportamentos, e é isso que estamos a tentar mudar aqui. Andar por este quadro obriga-me a ter a certeza de que tenho um entendimento claro e que sei que resultados procuro.

Factos: verdades claras e objectivas. Às vezes você escolhe adicionar o meu chefe às suas respostas ao meu e-mail.“_

Impressões: o que você está a inferir dos factos. "Parece que fazes isto quando discordamos”.“

Feelings: como isto te faz sentir. "Quando fazes isso, não percebo porque o fizeste. Preocupa-me que esteja a apelar ao meu patrão em vez de falar comigo.”

Resultados: o que gostaria de ver acontecer. “Da próxima vez que sentir que quer fazer isto, venha ver-me em vez disso? Gostava que falássemos directamente sobre isso. Se estivermos de acordo que devemos intensificar a conversa, gostaria que o fizéssemos juntos.”

Dividir assim, e por esta ordem, dá-lhe a oportunidade de compreender melhor cada passo da conversa. Por exemplo, talvez haja um padrão diferente que não esteja a ver (“Não, eu copio o seu chefe às quintas-feiras. Acontece que você e eu discordamos mais vezes às quintas-feiras”), e a compreensão que muda a sua compreensão da situação, os seus sentimentos sobre ela, e talvez até o resultado que deseja.

Finalmente, se não tiver um one-on-one regular com a sua equipa, eu recomendo-o vivamente. Eles fornecem exactamente o local para a sua equipa falar de preocupações como esta, e para você investir na sua relação com eles… o que inicia o ciclo virtuoso em que eles querem falar activamente consigo em momentos como estes.

Boa sorte!

Questa è una situazione tanto negativa quanto il tuo subconscio ti spinge a credere. C'è solo un motivo per cui il dipendente farebbe questo, ed è quello di mettersi tra voi e il vostro capo, e di normalizzare quella posizione.

Fategli sapere in certi termini che vi risponde.

Se i suoi disaccordi sono così forti e la sua fiducia nella vostra leadership così debole da doverli documentare sopra la vostra testa, avete un problema serio da gestire. Questo tipo di disaffezione è corrosiva per una squadra. Se è disposto a rischiare di offendervi quando lo vedete, immaginate i pettegolezzi che diffonde quando voi non potete.

Non siate paranoici, ma gestite il vostro team e i suoi individui a beneficio dell'azienda e del team.

Se questo individuo è così necessario che non riuscite a liberarvi di lui o a fermare il suo comportamento, allora dovreste discuterne con il vostro capo. In caso contrario, sostituitelo.

Questo è il mio punto di vista come manager che ha persone al di sotto di lui e nessuno al di sopra (tranne il cliente) a cui rispondere; e il cliente si preoccupa sempre del risultato e così il tuo capo! tutto il resto è solo spam!

Se hai un risultato soddisfacente e che il tuo superiore è soddisfatto al 100%. allora è meglio chiedere al tuo capo di rispondergli e chiedergli di fermarsi e discutere i disaccordi con te. Questo chiarirebbe tutto.

Se questo problema vi ha dato un po’ di stress e il vostro superiore non è contento del vostro risultato, potete chiedere al personale di fermarlo e se ha un disaccordo con voi può discuterne con il vostro superiore solo se è permesso e non viola i protocolli.

Spero che sia d'aiuto.