Come convincere le Risorse Umane a lasciare che il mio dipendente di punta lavori da casa?

Se è stata la decisione del CEO di togliere il lavoro dalla politica di casa, allora le Risorse Umane stanno semplicemente facendo quello che è stato loro ordinato di fare. Se c'è qualcuno che ha bisogno di essere convinto che sia il CEO. Potete provare a contattare il CEO e spiegare la situazione con questo specifico dipendente e vedere se può fare un'eccezione. Il problema, però, è che non aiuterà tutti gli altri dipendenti non disabili che hanno goduto di questo vantaggio.

Purtroppo, potrebbe essere troppo tardi per il vostro dipendente di punta. Lei ha dichiarato che questo dipendente sta facendo un colloquio di lavoro e che, se è bravo come dice, è solo questione di tempo prima che riceva un'offerta.

Sembra che il vostro amministratore delegato abbia conferito un mandato e che le Risorse Umane ne abbiano le mani legate. Il modo migliore per gestire i mandati dell'alta direzione è assicurarsi che ne comprendano appieno i costi e che ne accettino consapevolmente le conseguenze.

Nella sua posizione, illustrerei i fatti alle Risorse Umane (e al CEO, se possibile):

• Da questa decisione, la nostra produttività è scesa di un fattore X. (Più si può confermare, meglio è.)
• Anche il morale è crollato. Anche in questo caso, fornisca delle prove, ma questo può essere un aneddoto.
• Ci costerà anche dei dipendenti che sono difficili da sostituire, compreso il nostro più forte performer.
• Il lavoro è ora molto meno attraente perché lavorare da casa fa risparmiare tempo e denaro ai dipendenti. Dovreste davvero portare a casa questo punto se lavorare da casa è un vantaggio comune offerto da altre aziende del vostro settore. Ci sono persone che si rifiutano categoricamente di lavorare in posti che non permettono di lavorare a distanza. (Aggiunto come modifica ispirata dal commento di LVDV)

Se esponete loro i costi e loro persistono nella decisione, allora almeno sapete di aver fatto tutto il possibile per aiutare. Nemmeno io penso che sia senza speranza, ma dovete fare del vostro meglio per essere persuasivi e sostanziali nelle vostre argomentazioni.

Alcuni pensano ancora che lavorare a distanza danneggi la produttività e dia alle persone solo una scusa per rilassarsi.

HR è solo l'intermediario, vai direttamente al CEO

Devi essere in grado di quantificare al CEO che questo non è il caso, e che i suoi cambiamenti stanno danneggiando la produttività.

Dovete avvicinarvi a lui con freddezza e dimostrare un chiaro prima e dopo l'analisi di come la produttività sia stata influenzata.

Fate NESSUNA individuare il vostro star performer come esempio, o il CEO probabilmente lo considererà solo un problema e lo scaricherà.

Mostrate invece il calo complessivo della produttività del team. Anche in questo caso, siate in grado di mostrare i numeri! La cosa migliore è che, se si riesce a capire quanto costa all'azienda, dovrebbe davvero attirare la sua attenzione.

Allora o si inverte o non si inverte o non si inverte.

Mi sorprende che nessuno si occupi della disabilità.

Se n'è andato ieri, citando la mancanza di porte accessibili ai disabili.

Non c'è modo per lui di entrare e uscire dal bagno in modo affidabile senza aiuto al lavoro, parcheggiare il suo furgone per disabili o aprire facilmente qualsiasi porta.

Il problema non è perdere un “vantaggio”. Il problema è che la vostra azienda non è riuscita a soddisfare le esigenze di un dipendente disabile. E non solo per negligenza:

HR si è rifiutato di accogliere la sua richiesta di lavoro da casa e la nota del medico, e lo ha costretto a prendere un congedo medico

La vostra azienda ha specificamente rifiutato di dare le indennità richieste da questo dipendente disabile (supportate da una consulenza medica firmata).

IANAL, ma questo è il tipo di cose per cui le aziende vengono citate in giudizio. E intendo milioni.

Essendo il più basso sul totem proprio sopra il “problema” sei la capra più facile da scappare quando l'altra scarpa cade. (E citeranno sicuramente “problemi di performance”, dato che lei stesso ha detto che la sua produttività sta soffrendo senza questo dipendente che opera al 100%)

Quello che deve fare è almeno lucidare il suo curriculum e prepararsi per la tempesta. Potreste non voler lasciare la vostra attuale azienda, quindi io inizierei CYA _ proprio ora_. Chieda al suo collaboratore di restituire il contingente per l'alloggio dei disabili. Indipendentemente dalla risposta del dipendente, iniziate a chiedere specificamente alle risorse umane questi alloggi per disabili: rampe e ascensori, porte e bagni accessibili ai disabili, parcheggi per disabili, ecc. Mettete tutto questo per iscritto! Inoltre, comunicate la vostra perdita di produttività e le nuove scadenze, data la perdita di questo dipendente. Cercheranno di dare la colpa a voi se questo dipendente vi fa causa. Non dategli un solo centimetro di ragione per fare da capro espiatorio o per licenziarvi.

Non devi convincere le Risorse Umane. Non è il vostro lavoro.

Il vostro compito è quello di riferire al vostro manager quali sono le vostre capacità. Spiegate che potete cambiare le tempistiche, ridimensionare i progetti o assumere altri talenti. Il vostro manager può poi decidere in quale direzione vuole andare.

Questo funziona esattamente allo stesso modo sia che il vostro manager sia il CEO o meno. Se è il CEO, può facilmente prendere la possibilità di cambiare la politica. Se non lo è, allora sono in una posizione migliore di voi per far cambiare la politica.

HR è un brutto posto dove andare perché non possono davvero valutare le conseguenze del vostro slittamento dei tempi o prendere decisioni su come i progetti possono essere ridimensionati. Quindi il vostro diretto superiore è la strada da seguire.

Assicuratevi di essere pronti con un elenco di opzioni valido, completo e onesto. Non dite cose come “non riusciamo a fare niente”. Dite cose del tipo: “Ecco le sette cose che volevamo fare entro la fine del prossimo trimestre”. Non è del tutto chiaro quale sia il vostro livello nell'organizzazione o quanto sia grande l'organizzazione"

Non è del tutto chiaro quale sia il vostro livello nell'organizzazione o quanto sia grande l'organizzazione. Ma, in generale, qualcuno in un reparto non dovrebbe fare un'escalation di richieste a un altro reparto senza l'esplicito consenso del suo manager o essere un pari del capo dell'altro reparto. Immaginate il disordine se qualcuno delle Risorse Umane si batte per voi e ottiene l'eccezione e la persona a cui fate rapporto non vuole che l'abbia!

Da come ho letto la tua domanda, mi è sembrato che avresti già provato molti degli approcci di “farli arrivare a destinazione” suggeriti nelle altre risposte. Quindi, supponendo che, se è così brutto come dice lei:

Come un team SecOps presumibilmente eccellente leader, bloccato in questa posizione in cui sembra che _ il tuo team di sicurezza_ non sia in grado di “seguire i suoi obiettivi” (mantenere l'azienda sicura),

Non è il momento di fare un passo indietro e, beh, fare lo stesso del tuo dipendente?

Iniziare a cercare posizioni altrove? Come ha detto lei: “non è facile sostituire le persone in questo campo. Questa è la sicurezza delle informazioni, e l'abbiamo cercata”. Lo stesso vale anche per i manager che possono gestire tutta questa follia. E l'unica cosa che non vorrei essere nei paraggi per è l'inevitabile disastro di sicurezza che deriva dal rimanere indietro. Direi che è ora di lavarsene le mani, o almeno di cominciare a farlo; forse così facendo, se sentissero che stai pensando di andartene, potrebbero cambiare la prospettiva sul significato del cambiamento di politica.

Una volta mi sono trovato in una situazione un po’ simile. Avevo svolto il lavoro informatico da casa in modo semi-regolare con la benedizione del mio diretto superiore, ma (a me sconosciuto) la direzione superiore non era a conoscenza di questo accordo. Questo accordo era in vigore da oltre un anno, quando gli è capitato di parlarne con il CEO, il quale ha risposto che tutti i dipendenti erano tenuti a lavorare in loco in ogni momento.

Dopo una piccola trattativa, siamo riusciti a farmi lasciare l'azienda, ma continuare a svolgere lo stesso lavoro come consulente indipendente. Poiché all'epoca ero un fornitore esterno, piuttosto che un dipendente dell'azienda, questo è stato sufficiente perché l'alta direzione acconsentisse a permettermi di lavorare a distanza. Forse il vostro amministratore delegato potrebbe essere disposto a fare qualcosa di simile.

Se sei il manager, probabilmente hai avuto la possibilità di protestare per questo quando è successo per la prima volta durante le riunioni del management.

In qualità di manager, ora devi sostenere la decisione del CEO almeno esteriormente. Qualsiasi dispensa si voglia fare dovrebbe essere comunicata direttamente al CEO piuttosto che alle Risorse Umane o a chiunque altro, dato che nessun altro ha l'autorità per fare la differenza. Se si tratta di un cambiamento generale che si desidera, questo è un argomento per le riunioni del management.

Se sei un team lead e non un manager, parlane con il tuo manager.

Le Risorse Umane applicano solo le regole. L'alta direzione deve conoscere l'impatto sulla motivazione complessiva del team, che le brave persone iniziano a considerare la possibilità di andarsene e la difficoltà di assumere un sostituto adeguato in qualche settore. Se possibile, andate a parlare direttamente con il CEO, o con il vostro manager per fargli aumentare il problema.

Non sappiamo come reagirà il CEO. Inizierei a prepararmi al peggio: un semplice no. La performance del vostro team si basa su una sola persona, il che è un grosso rischio che il manager avrebbe dovuto affrontare nel momento in cui se ne è accorto.

Dovete presentare un'informativa che spieghi tutto questo al vostro manager e magari alle Risorse Umane e al CEO stesso.

Siate chiari su come questa nuova politica sia BAD per il team e per l'azienda stessa. Siate chiari su quanto state perdendo e su quanto sia economico fermare tutta questa emorragia. Se ancora non gli importa, beh, non c'è altro da fare.

La vostra azienda/team perde i suoi migliori talenti. La produttività del talento rimanente nella vostra azienda/team è diminuita. Non siete d'accordo con il CEO. Non siete d'accordo con le Risorse Umane. E, infine, insinuate fortemente che non sarete in grado di consegnare con un ampio margine, e la vostra unica spiegazione è che è colpa del CEO.

In sintesi, siete insoddisfatti dell'azienda, e la vostra azienda è - o lo sarà presto - insoddisfatta di voi. E lottare per WfH*, o per la conformità legale ai requisiti per i disabili, non renderà l'azienda come voi.

L'unica domanda che rimane è questa:

Fate parte dei migliori talenti dell'azienda? (vedere la prima frase di questa risposta)

* Il tempo di lottare per qualcosa come WfH è prima che ci sia una decisione esecutiva contro di essa, non dopo.

Il vostro dipendente di punta è probabilmente considerato troppo bravo per lavorare nella vostra azienda ed è diventato fondamentalmente il nuovo lavoro di CEO:s per cercare di trovare il modo di spingerlo a trovare altri posti dove è più desiderato.

Naturalmente non ammetteranno mai una cosa del genere e probabilmente saresti un vero e proprio piantagrane se venissi mandato in onda a qualcuno che è come sembra dal tuo punto di vista.

Sembra che il vero problema sia che lei sta ingiustamente accumulando più lavoro su di lui che sui suoi colleghi, dato che lui è più bravo di loro nel suo lavoro, mentre io presumo che tutti loro “guadagnino” all'incirca la stessa paga. Aspettarsi che questo non abbia alcun effetto sul morale è pura follia. Perché non ha licenziato i membri non produttivi del team e non li ha sostituiti? Perché pensa che sia giusto aspettarsi che un ragazzo faccia il lavoro di un'intera squadra, mentre il resto dei membri incompetenti della squadra non subisce conseguenze? In quale universo questo è un accordo accettabile? La mia ipotesi è che il vostro ingegnere “star” avesse già un piede fuori dalla porta perché era stanco di portare il peso di un gruppo di fannulloni, e il lavoro da casa è stata solo la goccia che ha fatto traboccare il vaso.