Dipendente (il mio rapporto diretto) che non funziona bene a causa del digiuno religioso - come affrontare?

La mia domanda è: come affrontare il problema della sottoperformance e degli errori con un dipendente che è comunque un pessimo performer ma che è al “punto di rottura” a causa del digiuno religioso?

Non trattarlo come un problema di digiuno, come qualsiasi altro problema di performance. Charlie lo sta usando come scusa.

Io digiuno regolarmente, non influisce sul mio rendimento lavorativo perché non lo permetto.

Secondo me, il vostro problema più grande non è Charlie o il suo digiuno, è questo:

siamo comunque a corto di personale e di solito lavoriamo in modalità “overclocked” per rispettare le scadenze. Siamo un team di 3 persone, me compreso come team leader / line manager, ma in realtà dovremmo essere più simili a 5

Sembra che non abbiate considerato che operare in modalità crisi perpetua potrebbe essere la causa delle scarse prestazioni di Charlie. Gli effetti negativi sulla salute di essere sotto stress per lunghi periodi di tempo sono ben documentati; il digiuno di Charlie potrebbe semplicemente esacerbare questi effetti.

Poi c'è l'aspetto della salute mentale di alzarsi ogni mattina per andare a un lavoro che sai che sarà spiacevole a causa dello stress. Ti aspetti davvero che qualcuno sia in grado di dare il massimo in un ambiente del genere?

In altre parole: Charlie è molto probabilmente un sintomo, non una causa.

Non sto escludendo la possibilità che Charlie sia completamente incompetente, ma fino a quando o a meno che il tuo ambiente di lavoro disfunzionale non sia risolto , non puoi fare questa determinazione in modo affidabile. Infatti, se dovesse licenziare Charlie, potrebbe benissimo usare l'ambiente come motivo per contestare il suo licenziamento.

E se la sua direzione non è disposta ad aiutarla a creare l'ambiente per permettere a lei e ai suoi subordinati di avere successo, deve trovare un altro posto di lavoro.

Documentare gli errori specifici e l'effetto che hanno sull'azienda. Trattate questo dipendente nel modo in cui trattereste qualsiasi dipendente che non fornisse il livello di prestazioni richiesto dal lavoro.

Se da un lato è molto importante che i datori di lavoro si adeguino alle pratiche religiose, dall'altro è anche importante che i dipendenti si assicurino che le loro pratiche religiose non impediscano loro di fare il proprio lavoro. Ci sono alcune indennità religiose che un datore di lavoro dovrebbe poter fare per i propri dipendenti (concedere tempo per le preghiere quotidiane, offrire offerte di cibo religiose incluse, ecc. ), ma sembra che la situazione attuale sia andata ben oltre. Le pratiche religiose di questo dipendente hanno ora un forte impatto sulla sua capacità di svolgere il proprio lavoro, e questo non è un aspetto da trascurare.

Prima di fare qualsiasi cosa, parlate con il vostro ufficio legale per vedere se ci saranno problemi a disciplinare questo dipendente per le sue prestazioni. L'ultima cosa di cui avete bisogno è aprirvi a una causa per discriminazione. Una volta fatto questo, impegnatevi nelle pratiche disciplinari appropriate, ma concentratevi maggiormente sul fatto che le loro prestazioni lavorative ne risentono. Dovreste sicuramente sollevare le questioni che sorgono a causa del digiuno di questo dipendente, ma lasciate che siano loro a dire che il loro digiuno ne è la causa. Se lo fanno, allora potete dire di capire, ma devono comunque essere in grado di soddisfare i loro requisiti di lavoro, e questo dipendente non lo è. Imparate molto sul fatto che già durante i periodi di non digiuno le loro prestazioni erano insufficienti. Rendete questo un problema di prestazioni di lavoro, non un problema religioso.

Questo è solo un suggerimento fuori luogo, ma forse sarebbe interessato a cambiare il suo orario di lavoro durante i periodi di digiuno? Se è come il Ramadan, allora sta digiunando mentre il sole è alzato e mangia di notte. Forse potrebbe dormire di giorno e lavorare di notte durante le vacanze. Ovviamente questo riduce la sua utilità per alcuni compiti, ma a seconda della natura del lavoro ci può essere molto da fare durante il turno di notte.

Várias respostas sugerem tratar este problema como um problema de desempenho, indo ao RH e à justiça, mas o seu chefe e o RH já disseram que não se querem envolver. Isso deixa a questão de tentar elaborar estratégias com o Charlie para mitigar o impacto directamente. Como poderia tentar resolver o problema se o Charlie, digamos, era familiar do proprietário e qualquer solução de RH/disciplina foi considerada impossível?

Depois de “Charlie descreveu sentir-se leve, tonto, "não totalmente com ele”, etc.“, tentou fazer um brainstorming para mitigar os efeitos destes problemas no local de trabalho? Estaria a situação de alguma forma disposta a experimentar um turno nas horas de trabalho, uma sesta curta quando fica tonto, fazer pausas para andar pelo quarteirão ou salpicar alguma água no rosto, ou outros ajustes (não conheço o seu local de trabalho, não sei o que funciona para o Charlie, e não posso dizer quão práticas são estas ideias, mas pode considerá-las)? Poderia elaborar um sinal para reconhecer quando ele está a "ter fome” e talvez seja melhor sair e tirar um momento?

Há também outras formas de tentar abordar o padrão de cometer erros, o que é um problema mesmo quando não se jejua: listas de verificação, evitar distracções, tornar explícita informação importante, revisão por pares em pontos críticos, dividir as coisas em tarefas mais pequenas, limitar o número de tarefas de uma só vez, etc… Veja também perguntas como Como parar de cometer erros bobos no trabalho?

Quando os erros acontecem, e são inevitáveis, você e Charlie podem tirar um momento para entender por que, não para lançar a culpa, mas para aprender com eles e tentar evitar erros futuros? O Charlie sabe que está a cometer erros, e presumivelmente preferiria não o fazer, por isso talvez tentem pensar em soluções em conjunto. Por exemplo, se as instruções não forem absorvidas e ignoradas, poderiam ser dadas de forma mais clara, como numa lista? Poderia ele escrever as instruções-chave para melhor as absorver? As soluções podem ser de baixa tecnologia; se os e-mails são frequentemente enviados para as pessoas erradas, talvez ele tente algo tão simples como um “STOP! Verifique os destinatários dos e-mails”, uma nota adesiva no seu monitor perto do botão enviar.

E, como outras respostas têm sugerido, pode continuar a documentar tudo isto, juntamente com as coisas que está a tentar, enquanto trabalha na tentativa de resolver os problemas.

Mi sembra che abbiate 3 problemi:

A.Avete qualcuno che è generalmente sciatto/effettua degli errori.

B.Avete qualcuno che è particolarmente sciatto, a causa di un fattore esterno (in questo caso il digiuno religioso)

C. Il vostro team è sotto la pompa, e non ha la capacità di recuperare il ritardo (qualunque esso sia).

Solutions:

A. Lavorate con la persona per formare un piano di sviluppo personale. (Ma considerate di aspettare qualche settimana o giù di lì dopo la fine del periodo di digiuno, in modo da non avere l'apparenza di un comportamento illecito / possono usarlo contro di voi). Suggerite a Charlie di contattare il Programma di assistenza ai dipendenti (EAP) riservato delle aziende per vedere se possono aiutarvi a gestire il loro stress/altri fattori esterni. Anche questo potrebbe risolversi da solo. Si veda il punto C.

B. Fate una chiacchierata con Charlie su come potete aiutarli a gestire il loro fattore esterno. Approcciatelo nel modo generale che avreste se il fattore esterno fosse, ad esempio, i calcoli renali, un bambino malato che li tiene svegli la notte, un guasto al disco rigido o il digiuno. Poi passate ai dettagli su come voi due potete gestirli. Ad esempio, con il Ramadan (sì, so che è un'altra cosa) la mia comprensione è che si può mangiare prima del sorgere del sole. Così forse possono fare un punto di (pre-preparare e) mangiare cibi a basso indice glicemico (bruciare lentamente) come prima cosa (non solo correre velocemente a fare qualche spaghettata di ramen di 2 minuti prima del sorgere del sole). Magari contattate qualcuno che pratica il digiuno Ramadan e chiedetegli cosa fa per gestire il digiuno (in questo modo, invece di sembrare discriminante sulla religione, in realtà state ricevendo una guida, l'assistenza è più comprensiva delle convinzioni religiose del personale e della gente)

C. Il vostro team è sotto pressione e non può gestire una sola persona che ha alcuni fattori esterni che influenzano il suo lavoro. Beh, qualcosa doveva succedere. Qualcosa come un calcolo renale, un bambino malato che ti tiene sveglio la notte, un guasto al disco rigido. Qualcos'altro potrebbe accadere anche ad un altro membro della squadra!

La tua squadra non funzionerà bene in queste condizioni, a digiuno o meno. Quindi tu o il tuo capo dovete aggiustare qualcosa.

• Ottenere più risorse.
• Dare priorità al carico di lavoro (forse Charlie può rispondere alle e-mail come primo compito della giornata (prima che siano appese), poi chiudere le prospettive fino a metà giornata, quando non passano più di un'ora in e-mail.
  
• Una piccola riunione è una buona riunione (il costo delle riunioni cresce esponenzialmente con il numero di persone che vi partecipano)
• Una riunione veloce è una buona riunione, sviluppare una cultura di discutere solo ciò che è rilevante per tutti nella riunione, e uscire dalla riunione al più presto (interrompere una riunione più piccola se c'è qualcosa di cui solo poche persone hanno bisogno di discutere)
• Lavorare con il cliente per dare priorità a ciò che è importante per loro.
  
• Lavorate con il cliente per ripristinare le aspettative (non riuscirete a consegnare in tempo così com'è (prestazioni del fasting/charlie o meno), quindi è meglio strappare il bandaid ora piuttosto che più tardi).
• Cosa potete fare per migliorare il flusso di lavoro (ad es, investire un po’ di tempo per automatizzare una pipeline di distribuzione del software), che libererà tempo per lavorare sul deliverable?

Migliorare le condizioni di lavoro aiuterà tutti il vostro team. E i problemi di performance di Charlies potrebbero risolversi da soli, o dare a voi due un po’ di respiro per poterli affrontare con successo.

Sono d'accordo con le risposte precedenti. Tuttavia, un dettaglio non è stato menzionato (o mi è sfuggito).

Capisco che Charlie non è necessariamente una persona cattiva / aggressiva, e le discussioni personali sono possibili. Pertanto, il prossimo forse aiuto.

Se i problemi si aggravano quando Charlie è a digiuno, allora può essere un problema di alimentazione generale con lui. Consigliategli di assumere un alimento più nutriente quando non è a digiuno. I più raccomandati:

• verdura e frutta fresche;
• evitare il fast food;
• evitare il cibo fritto (meglio: crudo, bollito, cotto, al forno…);
• evitare l'eccesso di cibi “pesanti” (grassi, uova… );
• evitare cose che influenzano la mente (alcool, droghe, sigari);
• evitare troppi additivi nel cibo (coloranti, miglioramento del gusto, conservanti, ormoni);
• aumentare il tempo trascorso all'aria fresca - idealmente parchi, foreste; può andare via nei fine settimana per rinfrescarsi.

Nella stessa pagina, potrebbe voler fare una visita medica - potrebbe aiutarlo a capire meglio come affrontare le cose.

Ha problemi simili nella vita personale?

In conclusione: oltre agli avvocati, alle risorse umane, al licenziamento, ecc. - potreste essere in grado di migliorare la sua vita e, si spera, di migliorare le sue prestazioni lavorative.

Modificare per aggiungere una nota: Il problema non è il digiuno (come già detto). Il digiuno è solo un contesto per sottolineare un problema già esistente.

Modifica per aggiungere altre Note: Questa è la storia vera del lavoro più vecchio. Non sono stato direttamente coinvolto, ma le informazioni mi sono arrivate alle orecchie. Problema simile, c'erano “incompatibilità” tra azienda e dipendente. Sembra che la discussione sia stata abbastanza professionale da far sì che l'azienda sia stata coinvolta e abbia trovato un lavoro più adatto al dipendente** in un'altra azienda.

Charlie dovrebbe essere guidato sulla necessità di ottenere sempre prestazioni sempre migliori.

Non fare della “religione” o del “digiuno” una parte del problema; ho avuto nel mio team persone che a volte digiunano e sono state brave - forse non così energiche ma perfettamente competenti.

Il digiuno è qualcosa che dovrebbe essere affrontato con sensibilità ma che alla fine non è né una scusa né una carta per uscire di prigione.

Chiedetegli se vuole tornare a casa nei giorni in cui è a digiuno.

Se vi chiede della retribuzione, potreste suggerirgli di utilizzare i suoi diritti alle ferie annuali.

Troverete che il suo atteggiamento cambierà molto rapidamente.

Vedi il mio solito suggerimento nella seconda parte.

Come guida sei responsabile di assicurarti che i compiti siano stati compresi e siano eseguiti secondo le specifiche.

_Applica uno sforzo extra con Charlie. _

Utilizzare:

• Schemi dettagliati dei compiti
• priorità
• pietre miliari
• inserire procedure di controllo qualità con liste di controllo
• Passare frequentemente dalla scrivania di Charlie per verificare i progressi e la salute

In questo modo si spera che gli errori e il carico di lavoro aggiuntivo per il resto diminuiscano.

Naturalmente questo significa anche perdere tempo per svolgere altri compiti di lavoro, assicuratevi che la direzione ne sia consapevole.

Francamente, queste procedure dovrebbero essere nella vostra routine quotidiana con tutto il team in generale, solo non così intense come con Charlie.

Normalmente suggerirei (e dovreste comunque provare se la prima parte non funziona):

Informare la direzione (suffragata da fatti concreti) che durante questo periodo il vostro progetto subirà un ritardo di X giorni e la scadenza (se applicabile) non sarà rispettata a meno che:

• il personale aggiuntivo / sostitutivo viene assunto mentre Charlie è effettivamente “fuori servizio”
• i compiti critici vengono dirottati a terzi o ad altri reparti
• il periodo di digiuno di Charlie viene calcolato nel budget / tempo del progetto

Il motivo, ovviamente, è che recuperare il ritardo in un team sotto organico insufficiente mette a dura prova i membri rimanenti (potenzialmente illegali nel vostro locale).

_ Probabilmente non si muoveranno, ma almeno avete fatto la vostra due diligence_

Tenete una traccia cartacea di tutti i vostri sforzi e dei progressi di Charlies.

Mi sembra che Charlie stia cercando di usare la sua religione come una carta “esci gratis di prigione”; non è competente per fare il suo lavoro, quindi dice “non sono competente a causa della mia religione, quindi non potete licenziarmi perché sarebbe una discriminazione”. IANAL, ma sono abbastanza sicuro che non funziona così. Non si può dire “Non permettiamo alle persone che digiunano in questa azienda”, o “Non permettiamo alle persone di religione xxx in questa azienda”, ma sicuramente si può dire “Non tolleriamo persone che commettono tanti errori quanti ne commette lei in questa azienda”. A meno che Charlie non riesca a stabilire in modo affidabile un collegamento tra il fatto che il suo digiuno è una causa diretta della sua incompetenza, ho difficoltà a credere che si verifichi una qualche ripercussione. E no, “Sto digiunando quindi non ho abbastanza energia quindi non riesco a pensare correttamente quindi faccio errori” probabilmente non è abbastanza buono (IANAL); come altri hanno detto, ci sono un sacco di persone che digiunano e non fanno errori.

Mi sembra che Charlie semplicemente non si preoccupi del suo lavoro, e sa che non ha bisogno di preoccuparsi perché può semplicemente giocare la carta della religione se qualcuno lo guarda nel modo sbagliato. Sembra che il management della sua azienda abbia bisogno di una consulenza legale per determinare dove finisce la protezione basata sulla religione, perché fino ad allora Charlie può fondamentalmente fare qualsiasi cosa, e se il management non è d'accordo allora può dire “Devo farlo per via del mio digiuno”.

Parlando con il mio stesso capo, che era molto “timido” riguardo ai requisiti legali per il rispetto dell'osservanza religiosa, ecc. Le Risorse Umane hanno detto fondamentalmente la stessa cosa con sfumature di “discriminazione”.

Prendiamo questo come un dato di fatto e diciamo che il vostro management considera la questione al di fuori dell'ambito della vostra discrezione disciplinare. Non abbiamo bisogno di un altro post la prossima settimana su un manager che non segua i consigli delle Risorse Umane in materia di compliance e relazioni con i dipendenti e se dovesse essere lasciato andare. Avrei iniziato anch'io, per quel che vale, ma non volete accettare consigli da sconosciuti a caso su Internet che vanno contro le decisioni dell'azienda.

C'è un sottotono nel vostro post che dice che ritenete che il potenziale di errore umano sia un problema significativo nei vostri processi. In un ruolo orientato al cliente, ci sarà sempre l'opportunità di commettere errori costosi, ma potrebbe essere il momento di andare tutti i Six Sigma sui vostri processi e trovare cambiamenti strutturali che non solo renderanno la vostra giornata a prova di Charlie, ma che vi aiuteranno a sentirvi meno oberati di lavoro e più sicuri nel sapere che i processi saranno curati dai vostri clienti senza la necessità di un eccessivo eroismo. È difficile suggerire dettagli specifici senza conoscere meglio i vostri processi, ma non c'è carenza di materiale di lettura sul miglioramento dei processi.

[Parlato] con Charlie (come parte della ‘chiacchierata’ generale) su come [si sentiva] durante questo periodo e Charlie ha descritto la sensazione di avere la testa leggera, le vertigini, “non del tutto a posto”, etc

** Ha tirato fuori il digiuno** (è così che lo sai) e ha detto che non si sentiva bene a causa di esso, quindi non sarebbe illegale (di per sé) menzionarlo / fare suggerimenti utili a lui.
(A parte il suggerimento che non dovrebbe digiunare… sarebbe molto sbagliato)

Potreste suggerirgli di parlarne con un nutrizionista. Se leggo correttamente tra le righe è in grado di mangiare dal tramonto all'alba. Probabilmente ci sono cibi che possono aiutarlo ad affrontare questo problema. Parlarne con un nutrizionista può essere d'aiuto.

Il mio esempio da profano è che se sta facendo una colazione ad alto contenuto di zucchero subito prima dell'alba, allora il crollo dello zucchero avverrà all'inizio della giornata. Una colazione ad alto contenuto proteico a basso contenuto di zucchero sarebbe probabilmente la scelta migliore - al minimo la fame arriverà più tardi.

Si noti che l'approccio qui è quello di aiutarlo , non di suggerire che non dovrebbe farlo, o che il digiuno è un male, o che è un male per lui (il che potrebbe causare problemi legali a causa della sua religione).

Per la cronaca, IANAL (non sono un avvocato) e non sono un nutrizionista.

Cosa manca nelle altre risposte:

Crede davvero che i leader politici, economici e militari della sua religione lascino che le grandi decisioni vadano male a causa delle regole del digiuno? Sono abbastanza sicuro che ci siano soluzioni religiosamente consentite per l'impatto sulle prestazioni, anche se possono essere o meno ben note.

Questo non è non spetta a te scoprirlo , ma è qualcosa da far notare a Charlie. Data la tua descrizione della situazione la sua diminuzione delle prestazioni è inaccettabile e devi dirglielo senza mezzi termini. Poi digli che se il digiuno è la ragione, è la sua scelta di seguire quella tradizione, quindi è anche la sua responsabilità di gestire l'impatto sulla sua vita e su chi gli sta intorno. Chiedetegli di scoprire le soluzioni che la sua religione permette, usando l'esempio dei leader come indicatore che sicuramente ci sono tali soluzioni perché nessuna religione sarebbe sopravvissuta se i suoi nemici avessero dovuto solo aspettare il mese di digiuno per invadere.

Come indicato in altre risposte, il vostro focus è la sua performance. Se soffre a causa di qualche scelta di vita che ha fatto, religiosa o meno, è un problema di performance e, legalmente parlando, non sta mantenendo la sua parte di contratto di lavoro.

In nessun caso dovreste sentirvi personalmente obbligati a raccogliere ciò che cade. Questo non è il suo ruolo di manager. Il vostro compito è quello di risolvere il problema, non di fare il suo lavoro.

Il problema della festa viene principalmente dalla religione musulmana. Ogni anno hanno un mese in cui non possono mangiare e bere tra l'alba e il tramonto.

Un'opzione possibile:

1. Date a Charlie un calendario con l'alba e i tramonti.
2. 2. Comandare a Charlie di entrare in compagnia mezz'ora prima dell'alba. 3. Aspettarlo con molta acqua e con un po’ di cibo. 4. Comandatelo di mangiare e bere prima dell'alba. All'alba, spiegare: le sue 8 ore giornaliere iniziano ora.
3. Problema risolto.

La mia domanda è: come affrontare la sottoperformance e gli errori con un dipendente che è comunque un pessimo performer ma che è al “punto di rottura” a causa del digiuno religioso?

C'è sempre qualcuno migliore sul mercato per lo stesso prezzo. Disdica immediatamente il collaboratore. Il suo comportamento è comunque sciocco, indipendentemente dalle sue prestazioni.

La causa, secondo me, è che l'azienda ha bisogno di persone molto più abili che non potrebbero ottenere per lo stipendio pubblicizzato

Assumere un talento ma a buon mercato laureato fresco di laurea. Anche in questo caso, uno stagista di talento ma super economico.

Cambia le sue ore

Fallo partire 3 ore prima dell'alba e ricordagli che c'è una pausa obbligatoria di 15 minuti a 2 ore dall'inizio del suo turno (che in effetti ci sono, per legge, molti posti)… e digli che se vuole prendere il suo pranzo di un'ora, allora, dipende da lui.

Non discutere di dieta con lui, se non nella misura in cui lo chiede.

Fai un sondaggio su quale sia la sua dieta: se vive di zuccheri o di cereali “bianchi” (non cereali, pasta, prodotti da forno, prodotti derivati dalla farina di mais come il Cheetos, patate, riso bianco, etc.), allora questi vengono metabolizzati rapidamente e si comportano come gli zuccheri, e un paio d'ore dopo ha un grosso calo di zuccheri. Non sono affari vostri, ma possono informare il vostro senso della probabilità di un pasto mattutino forzato per risolvere questo.

La mia intuizione è che lo stile di vita dei geek techie (stare alzati troppo tardi, dormire fino a tardi, saltare i pasti, correre al lavoro, e una dieta bianca) si sta intersecando catastroficamente con il digiuno. Vedi anche l'astinenza da caffeina.

Se questo non risolve il problema, fatelo iniziare a lavorare al crepuscolo.

Non puoi farci niente.

Allo stato attuale, qualsiasi cosa tu stia cercando di fare può essere e sarà vista come intolleranza religiosa (discriminazione). Ha collegato personalmente la sua diminuzione di rendimento con il digiuno, e anche voi sembrate convinti della causa. Quindi le possibilità di convincere un tribunale che la questione non è legata alla discriminazione religiosa sono minime.

Quindi potete non trattarlo come un dipendente regolare che si comporta male. L'unico modo in cui posso immaginare che possiate contestare il caso è se contestate la sua scelta di digiunare sulla base di testi religiosi, se fa qualcosa di diverso da quello che “si suppone” o “gli è permesso” di fare. Ma qui stiamo parlando di un dibattito teologico - il vostro avvocato dovrebbe discutere con l'equivalente dei sacerdoti in un insieme di testi religiosi e regole che possono essere distorte arbitrariamente.

In un ambiente di libero mercato la gente diffiderebbe di persone che volontariamente mettono regolarmente fuori gioco le proprie capacità e agiscono di conseguenza. Per esempio non assumerle in aree critiche dal punto di vista del tempo, evitare di assumerle affatto o pagare salari più bassi. Tuttavia, ad oggi, anche tutto questo può essere considerato una discriminazione, anche se si tratta di questioni ragionevoli legate al lavoro che le aziende devono affrontare in qualche modo.

Le vostre Risorse Umane sanno di non poterci fare nulla, quindi tutto quello che loro e voi potete fare è il controllo dei danni. Quel dipendente fa a modo suo, e voi, il vostro team e la vostra azienda dovete affrontare i problemi che provoca attivamente. Se la vostra azienda cerca di fare qualcosa di efficace e si rivolge a lui in qualsiasi forma, è probabile che perda la causa e danneggi l'azienda.

Tuttavia, potete avvicinarvi a lui in modo interpersonale e chiedergli gentilmente di smettere. Questo è ciò che le Risorse Umane si aspettano da voi. Questo è tutto ciò che potete fare, cosa che avete già fatto. Non c'è nient'altro da fare che non possa ritorcersi contro di voi o la vostra azienda.