Innanzitutto, se una o due domande sono così critiche, devono essere poste prima di un colloquio.

La risposta del candidato durante un colloquio lo squalifica. È poco professionale informarli immediatamente? Sarebbe poco professionale informare un candidato durante il colloquio che non saremo in grado di dare loro ulteriori considerazioni?

È poco professionale? Questo dipenderà da come lo fate più di quello che fate. Sarebbe poco professionale farli cadere da una botola o iniziare a urlare per farli uscire #*@@%, ma informarli chiaramente che non soddisfano i requisiti del lavoro e che tenerli sarebbe una falsa perdita di tempo sarebbe professionale, anche se forse non è quello che vogliono sentire.

Digressione: Potreste non volerli informare immediatamente, poiché ciò darebbe loro essenzialmente una parziale “chiave di risposta” che potrebbero trasmettere ad altri. Sarebbe meglio fare qualche domanda per concludere il colloquio, mantenendolo più breve del solito, ma senza rivelare che una domanda particolare ha fatto perdere le loro possibilità.

Molti candidati devono fare dei preparativi speciali per venirci incontro, come sgattaiolare via durante una lunga pausa pranzo o uscire dall'ufficio in anticipo.

Penso che questo metta in evidenza il motivo per cui forse dovreste finire prima, potrebbero correre un rischio al colloquio e se non riescono a trovare un lavoro non ne vale la pena.

La risposta del candidato durante un colloquio li squalifica. È poco professionale informarli immediatamente di questo?

Un'altra digressione (per completezza): Domande come “Stai pianificando dei viaggi molto lunghi all'estero nei prossimi mesi?”, oppure Scrivi qualche blog o fai programmazione al di fuori del lavoro?“ può essere sciocco come squalificare, ma ammissibile. Tuttavia, se le domande che potrebbero comportare la squalifica fossero più simili a quelle di "hai intenzione di avere figli?” o “in che anno sei nato?” allora non solo sarebbe poco professionale, ma anche illegale e probabilmente ti faresti un colloquio con gli uffici del lavoro competenti.

La risposta di A.K. suggerisce di porre le domande critiche prima del colloquio, per telefono. Suggerisco di fare un miglio in più e di assicurarsi che siano elencate come requisiti nella vostra descrizione del lavoro.

In questo modo, meno persone che non soddisfano i vostri criteri di selezione farebbero domanda per un lavoro; i candidati sapranno in anticipo cosa ci si aspetta da loro e potranno dedurre qualcosa sulla cultura aziendale. Se una persona che non rientra in questi criteri è ancora candidata, potete licenziarla in tutta tranquillità: non perché non rientra nei criteri, ma perché non ha nemmeno letto i requisiti del lavoro.

Infine, se non riuscite ad essere abbastanza trasparenti nel vostro processo di selezione da poter pubblicare i vostri criteri binari, potreste voler ripensare i vostri criteri.

È chiaramente importante che le domande di “squalifica” siano poste il più presto possibile (preferibilmente prima di un colloquio) e che, se viene data una risposta sbagliata, il candidato sia educatamente informato il più presto possibile. Ma vorrei aggiungere una cosa:

È importante, quando si pone una domanda di squalifica, che la si chiarisca è una domanda di squalifica.

Quindi non limitatevi a chiedere “Avete intenzione di fare lunghi viaggi nei prossimi mesi”, ma dite “È estremamente importante per la nostra azienda che chi viene assunto non abbia assenze prolungate nei primi mesi. È qualcosa che si può impegnare a fare?”. Questo lascia al candidato la possibilità di decidere se questo lavoro è più importante per lui della vacanza che sperava di fare.

Con la programmazione di blog/progetti collaterali obbligatoria (e quindi qualcosa che lo sviluppatore non può risolvere), l'unico modo professionale per gestire la situazione è chiedere loro informazioni prima del colloquio, e fargli capire che la mancata elencazione di questo impedirà loro di procedere oltre.

A mio parere non è poco professionale, ma incredibilmente scortese.

La maggior parte dei candidati avrà prenotato il proprio tempo per il colloquio. Se mi venisse detto a metà del colloquio che mi ero appena escluso, mi pungerebbe, e lo restituirei assolutamente all'agenzia di reclutamento (se usato), o al blog.

Completerei comunque il colloquio e valuterei i candidati, poi li presenterei come paragoni al vostro capo. Potreste scoprire che tutti quelli che rispondono “correttamente” non sono adatti per altri motivi.

Tra gli sviluppatori che conosco, quasi tutti hanno una sorta di progetto collaterale come sbocco creativo. Credo che questa esclusione provenga da un luogo privo di ragione.

La cosa onesta sarebbe dire la verità: “Mi dispiace, ma il mio capo insiste che non assumiamo nessuno che faccia programmi al di fuori del suo lavoro”. Questo spiega loro perché non sono stati assunti. E questo dà loro la possibilità di rendersi conto che si è trattato di una stretta fuga, e di dirti la loro opinione sul tuo capo.

Dir loro “non hai fatto il taglio” è assolutamente disonesto e abbastanza patetico in realtà. Non vi è alcuna indicazione che non siano abbastanza bravi per il lavoro. Semplicemente non corrispondono a questa idea fissa del tuo capo.

@GalacticCowboy Trovo difficile decidere cosa sia peggio: qualcuno che ti squalifica per avere qualche progetto secondario, o qualcuno che ti squalifica per non averne nessuno. Per me, entrambi squalificherebbero quel capo.

Sarebbe poco professionale informare un candidato durante il colloquio che non saremo in grado di dargli ulteriori considerazioni?

** No, non è affatto poco professionale.**

Se si ottiene una risposta a una domanda che squalifica completamente un candidato, allora ha senso solo fermare il colloquio lì, dire al candidato che non è adatto alla posizione, ringraziarlo per il suo tempo, e licenziarlo.

Ad esempio, se si richiede un full-timer di 40 ore alla settimana e il candidato indica che potrebbe lavorare solo 4 giorni/24 ore, allora non avrebbe senso continuare con il resto del colloquio.

Io stesso l'ho fatto diverse volte - sia come responsabile delle assunzioni che come candidato. Se durante il colloquio viene fuori qualcosa che indica chiaramente che il candidato (o io) non è adatto alla posizione, concludo il colloquio lì.

Questo dovrebbe accadere molto raramente, supponendo che le descrizioni del lavoro pubblicate siano abbastanza dettagliate da permettere ai candidati di determinare se sono adatti o meno. E una rapida schermata telefonica è di solito un modo efficiente per evitare situazioni evidenti di cattiva vestibilità.

(Da quello che hai scritto, avrei seri dubbi sulla base su cui il tuo manager sceglie le domande go/no-go. Ma questa è una domanda diversa da quella che si pone qui).

Non sono sicuro di nessun consiglio che tu possa dare al tuo capo, a parte “Impara a intervistare qualcuno, ignorante” (suggerimento: è una cosa che limita la carriera…). Giudicare un candidato altrimenti eccellente sulla base di una sola domanda è perfettamente idiota.

Un approccio che suggerirei è quello di non dire nulla al candidato durante il colloquio - non è una decisione che spetta a voi. Se invece il candidato è eccellente, fate in modo che il vostro compito sia quello di venderli al vostro capo. Poiché siete in tre durante il colloquio, una persona sola non dovrebbe avere il diritto di veto su un buon candidato. Una maggioranza di due terzi dovrebbe essere sufficiente per far passare la persona al turno successivo.

“Devo presumere che non posso fargli cambiare idea sull'essere flessibile con questo processo”

Assumendo di mettere molte persone nei guai. E può causare la squalifica di candidati innocenti. Tutti possono scendere a compromessi. Non lo saprete finché non glielo chiederete.

Se il vostro capo non si rende conto di come questo sia uno spreco di tempo per i candidati e di tempo per voi, allora potrebbe essere perché non gli date alcun feedback. Capite le ragioni esatte contro il blogging o la programmazione al di fuori del lavoro? Chiedete al vostro capo di spiegare il suo ragionamento in modo preciso se non l'ha ancora fatto. Potresti scoprire che stai squalificando i candidati inutilmente.

Anche se un criterio di squalifica è stato scoperto durante un colloquio - Estenderei la cortesia professionale informando il candidato della condizione di squalifica e dandogli la possibilità di rispettare le regole aziendali. In questo modo si evita di perdere tempo in entrambi i modi. Forse una domanda successiva:

“Ok, voglio che capisca che non permettiamo l'attività della XYZ. E non voglio sprecare il vostro tempo se trovate questo troppo da chiedere - quindi lasciate che vi chieda: siete disposti a interrompere immediatamente questa attività per essere ulteriormente considerati nel nostro processo di intervista?”

1. Questo li rende consapevoli dell'ultimatum. Se sono d'accordo, scelgono di interrompere l'attività e voi trattenete un candidato che accetta di seguire le vostre regole".

2. “Se sono d'accordo con voi. Se non sono d'accordo, si tratta di una squalifica reciproca. Sono stati avvisati e hanno scelto di non ottemperare comunque.

3. ci sono alcune ragioni legittime per programmare "lavoro esterno” e penso che ve ne rendiate conto. Se il sito web o il blog è dovuto ad attività di programmazione, allora penso che dovreste ignorare le regole relative alla squalifica e chiarire la natura dell'attività post-lavoro.

4. In questo giorno, sarebbe difficile trovare un candidato al college che NON partecipa a blog o social media, o che non partecipa a programmi al di fuori del lavoro o della scuola, o che non ha un account Twitter/Facebook/Pictogramma. Diciamoci la verità: quante persone ti aspetti di non essere squalificato? Queste cose sono considerate normali nella società odierna e non sono illegali…

5. E se lavorano da McDonald’s e programmano al di fuori del lavoro? Li squalifichereste?

“Sarebbe poco professionale informare un candidato durante il colloquio che non saremo in grado di dargli ulteriori considerazioni?”

Non se fatto in modo appropriato come ho delineato sopra. Senza modifiche specifiche, tuttavia, troverei inappropriato il processo vero e proprio.

La mia domanda è: Sarebbe poco professionale informare un candidato durante il colloquio che non saremo in grado di dargli ulteriori considerazioni?

Supponendo che tu possa comunicarlo in modo educato (cioè che non stai solo gridando Get Out! o qualcosa del genere) allora non c'è niente di male a mio avviso - perché sprecare altro del loro tempo o del tuo quando non va da nessuna parte?

sgattaiolare via durante una lunga pausa pranzo

Anch'io l'ho fatto una volta o due… e preferirei sapere se è “finita” a metà strada - in questo modo potrei avere davvero la possibilità di fare una pausa pranzo!

A qualcuno piace così tanto fare un colloquio che preferirebbe spendere 30 minuti in più o qualsiasi altro colloquio per un lavoro che già non sta ottenendo? Non riesco a pensare a un solo scenario in cui preferirei fare quello invece di qualcosa di più produttivo o interessante.

Edit: Pensavo che il capo volesse persone senza progetti collaterali e blog, ma non è così. Il msft manager con cui ho parlato direttamente (in via ufficiosa) ha praticamente detto che cercavano il tipo di ppl che aveva progetti collaterali. Solo per vostra informazione, altri commenti che indicano che è assurdo. Inoltre aveva una moglie e 1+ figli, non sono sicuro di come faccia tutto onestamente :-)

Aggiungere queste domande a una schermata del telefono sarebbe un bene.

Indipendentemente da quanto ci impressionano sotto altri aspetti, se danno una sola risposta che non piacerà al manager, non ci è permesso di passare alla fase successiva.

So che sei costretto… ma puoi essere creativo?

Microsoft e Google incoraggiano entrambi i progetti secondari. Date queste informazioni, forse alcuni candidati pensano che sia positivo avere un progetto secondario e/o un blog. Forse lo fanno solo perché pensano che li faccia fare bella figura.

Se un candidato dice di averne uno, puoi chiederglielo. Poi puoi dire che le persone qui sono scoraggiate a non averne e chiedere se sarebbe un problema. Se dicono di sì, il colloquio è finito - niente sentimenti feriti, niente perdite di tempo.

Se lo chiudono, puoi dire al manager: “Ha un blog/progetto, ma ha detto che sarebbe disposto a smettere se questo tipo di cose non sono ben viste qui”.

L'idea è quella di non escludere qualcuno che probabilmente non ci lavorerebbe comunque dopo che lo hai assunto.

Sarebbe poco professionale informare un candidato durante il colloquio che non saremo in grado di dargli ulteriori considerazioni?

No, non sarebbe poco professionale dirglielo in modo educato. Anche se taglierei il colloquio in modo professionale e non li informerei subito.

In questo modo non sprechereste più del necessario il tempo del candidato e potreste inviare un messaggio il giorno dopo per informarlo che non ha tagliato il colloquio (anche se, quando un colloquio viene tagliato, probabilmente l'avrebbero capito).

Ci sono state alcune interviste che ho bruscamente tagliato corto; in tutte queste, ho informato l'intervistato del motivo, immediatamente.

Per esempio: qualcuno intervistato che era simpatico e aveva buone capacità - solo non quelle corrette per la mia azienda. Una delle nostre consorelle (siamo un'azienda globale con un bel po’ di nazionalità diverse, con uno status legale completamente separato, risorse umane separate, ecc. sotto un ombrello comune) sarebbe stata comunque perfetta, così ho rotto la quarta parete, gli ho detto esattamente questo e l'ho mandato per la sua strada.

Un altro caso sarebbe se ci fosse qualche ragione obiettiva per cui non funzionasse. Qualcuno era un buon partito, ma viveva così lontano che non era fattibile, anche con il lavoro a distanza. Sì, avrei potuto portarlo oltre, ma so per certo che dopo qualche mese avrebbe cominciato a essere un problema (questo è solo un esempio, c'erano ragioni specifiche per questo, non si tratta di telelavoro in generale). In tal caso, potrei interrompere il colloquio e dirgli proprio questo.

In questo caso, lei è un dipendente senior in un ruolo rivolto verso l'esterno. Hai il diritto di usare la tua mente per prendere decisioni utili. Dopo quello che ha descritto, trova queste domande sciocche, ma sono strettamente limitate alla sua posizione. Quindi, assolutamente sì, fate quelle domande e agite di conseguenza. Ma non dirlo all'altro (come ho fatto nei miei esempi). Tu sai che metterebbe in cattiva luce la tua azienda, anche se è solo il tuo capo che è una mela marcia.

Continua. Documenta il tuo colloquio come al solito, indica tutte le cose buone (e altre cose cattive, tranne quelle domande), e documenta le risposte “sbagliate”. Fatto. Se ottenete abbastanza personale, così sia; se si scopre che dopo mesi di colloqui nessuno viene assunto, potreste chiedere con tatto se è lecito rilassarsi su alcuni di questi criteri.

Ma in modo ottimale, se c'è una persona (Risorse umane, assistente, …) che chiama gli intervistati per primo (per fissare una data per il colloquio vero e proprio), allora fategli chiarire quelle domande “devono avere” durante la chiamata iniziale e dimenticatevene. Assicuratevi di far notare loro quali risposte sono state date in modo errato (non solo “fallite”), in modo da poter, se non ci sono altri candidati che si rivolgono a voi, magari litigare con il vostro capo in un secondo momento.

Penso che questa domanda non abbia una buona risposta perché qualcosa è andato storto in un passo precedente. La situazione che lei descrive dovrebbe essere evitata. Se ci sono alcune risposte che squalificano un candidato dalla considerazione, fate prima un breve colloquio telefonico o inviate un questionario online. In questo modo si risparmierebbe il tempo di tutti.

La maggior parte delle domande di lavoro include alcune domande sì/no, come “è mai stato condannato per un reato penale? Forse potreste includere domande così critiche allo stesso modo.

In realtà ci sono altri aspetti che non sono stati toccati dalle altre risposte.

In primo luogo, legale. Ci sono un sacco di leggi che riguardano le domande che si possono porre e i dettagli su cui si può basare la propria decisione. Così tante che è davvero difficile sapere quali sono. Non so cosa ci sia nel resto della lista, ma è del tutto possibile che una delle domande riguardi uno di questi argomenti protetti, e dire al candidato che si tratta di un motivo di rottura può dare loro motivo di fare causa alla vostra azienda. Questo è uno dei motivi per cui le aziende in genere non dicono ai candidati falliti dove hanno sbagliato, per proteggersi legalmente, quindi se sono accusati di discriminazione su X possono dire di aver deciso in base a Y.

L'altro motivo per continuare il colloquio, è per il bene dell'esperienza. Se dà al candidato una valida pratica di colloquio, e aiuta anche a farsi un'idea di come è il mercato, così se un candidato si presenta in modo significativamente diverso dagli altri, lo si può riconoscere. Cosa che non sareste in grado di fare se mandaste gli altri a casa prima. Hanno fatto lo sforzo di recarsi nel vostro ufficio per essere intervistati, respingerli a metà del colloquio è irrispettoso nei loro confronti - dopo che hanno fatto lo sforzo di recarsi nel vostro ufficio per vedervi, il minimo che possiate fare è superare l'intero colloquio.

Infine, potrebbe esserci una terza parte coinvolta. Come avete trovato il candidato? Sono venuti da voi tramite un reclutatore? Se è così, è generalmente considerato professionale trasmettere i risultati del colloquio attraverso il selezionatore, piuttosto che direttamente al candidato. Di norma, le aziende forniscono al selezionatore qualsiasi feedback che possono avere, e potrebbero considerare poco professionale da parte vostra dire al candidato che è stato respinto prima di dirlo all'agente.

Sarebbe poco professionale informare un candidato durante il colloquio che non saremo in grado di dargli ulteriori considerazioni?

Sì.

Ricordate che un colloquio non è solo i 30 o 60 minuti in cui siete seduti di fronte al candidato e avete un colloquio. Il candidato si ricorderà di ciò che è successo durante il colloquio e non potete dare per scontato che non ne farà parola. Condividerà la sua esperienza con la sua rete, su Facebook, su glassdoor, ecc. Non volete che il candidato respinto sia così negativo da indurre altre persone, che potrebbero essere una buona scelta, a non preoccuparsi nemmeno di fare domanda. Cercate sempre di convincere il candidato a lasciare il colloquio con una buona sensazione - anche se sapete già che non ce la farà. Questo è il vostro dovere professionale verso la società per cui lavorate.

Sono stato scavalcato una volta per un lavoro perché ho risposto “no” alla domanda “sei sposato con figli”. Quando ho chiesto perché hanno detto “assumiamo solo candidati provenienti da una situazione familiare stabile”. Anche se la domanda e il ragionamento sono stati pessimi, almeno sono stati onesti.

Continuare il colloquio mentre sai che il candidato ha già fallito fa perdere tempo a tutti, non solo al loro ma anche al tuo. Il che significa che costa alla vostra azienda, perché potreste fare un lavoro costruttivo che porta reddito.

Detto questo, le domande che menzionate suonano un po’ strane come rompicapo. Posso capire perché non vogliate qualcuno che ha intenzione di prendersi una lunga vacanza nei prossimi mesi, soprattutto se state assumendo ora perché avete bisogno di quella capacità extra nei prossimi mesi (e se non lo state facendo, perché assumere ora?) Ma rifiutare qualcuno perché fa progetti collaterali per hobby o perché non lo fa non è un buon modo per selezionare i candidati. E le opinioni su chi sarebbe il candidato migliore sulla base della sola differenza variano molto da persona a persona, naturalmente.

Come già accennato altrove, fate attenzione, perché alcune domande che entrano nella sfera privata possono essere illegali o non etiche da porre e portare a problemi per voi e/o per l'azienda.

Quindi sì, taglierei corto il colloquio, spiegherei il motivo, NON direi che sono contrario a questa decisione, ma direi che dovete respingere il candidato sulla base della politica aziendale a causa delle risposte fornite fino ad ora.

Di regola, non dovreste dirglielo affatto, ma il processo dovrebbe essere organizzato in modo che nessuno perda tempo.

Non voglio che altri candidati conoscano i criteri di squalifica. Questo è commerciale in confidenza e potrebbe anche non essere noto ai miei collaboratori. La corrispondenza non verrà inserita. Dovrebbe essere legale.

Se si tratta di qualcosa che può essere menzionato, dovrebbe essere stato pubblicato nei criteri di selezione. Se c'è stato un errore nei criteri, questo dovrebbe essere annunciato il più presto possibile. Ad esempio, un “Nazionale” non è la stessa cosa di un “Cittadino”.

Queste domande sembrano essere molto specifiche per la vostra azienda. Quali sarebbero le conseguenze del fatto che un candidato sappia che scrivere un blog è stato ciò che lo ha colpito? Il meglio che si può sperare è che mentiranno in un prossimo colloquio se si sbagliano a pensare che questo requisito sia comune. D'altra parte, la vostra azienda può soffrire, perché si spargerebbe la voce e sarebbe un'ammaccatura sulla vostra immagine e un monito ai futuri intervistati a mentire.

Sarebbe poco professionale informare un candidato durante il colloquio che non saremo in grado di dare loro ulteriori considerazioni?

Sì.

È già poco professionale squalificare un candidato per motivi così insignificanti. Quello che si può fare ora è limitare i danni. La fuga di informazioni importanti è l'opposto di questo. Capisco che vi dispiaccia di aver sprecato il loro tempo, ma sapevano quanto durerà il colloquio e hanno pianificato di conseguenza. Questo tempo è già perso. Ridurlo non va affatto a loro vantaggio.

È un vantaggio soprattutto per voi, poiché potete saltare un esercizio di futilità che il resto del colloquio diventa.

Va bene avere dei sentimenti, ma agire su di essi è poco professionale.

Dobbiamo solo continuare il colloquio come al solito e informarli in seguito che abbiamo deciso di non continuare con la loro candidatura.

Questa è la cosa professionale da fare. Potete pensare a questo come a un accordo per la realizzazione di 1 (una) intervista. Rispettate questo accordo. Il colloquio funziona in entrambi i sensi, il candidato impara anche cose sulla società. Lasciateli imparare.

Suggerirei di elaborare un piccolo questionario online con alcune domande innocue e di adattarle a quelle essenziali.

Inviare il questionario prima di prenotare l'intervista.

In realtà, in passato ho avuto un paio di interviste che sono state stranamente interrotte, per motivi simili, e anche se ho capito l'antifona, preferirei che fossero state dirette e oneste con me.

Può diventare un po’ imbarazzante quando si sa di essere stati snobbati, entrambe le parti fanno ancora finta che non sia successo, e si continua con le mozioni.

Penso che molte di queste risposte facciano riferimento all'aspetto emotivo della ricerca di un lavoro - un'esperienza di frustrazione che la maggior parte di noi ha vissuto nel chiedersi perché non siamo riusciti a fare il taglio. Sarebbe bello se tutti noi sapessimo perché non siamo riusciti a fare il taglio o perché siamo stati rifiutati. Tuttavia, per quanto riguarda l'aspetto professionale, penso che sia meglio lasciare alle Risorse Umane o al proprio capo l'informazione al candidato che non ha fatto il taglio.

Se si informa l'intervistato che la sua risposta lo squalifica, si potrebbe avere una manciata di trattare con le suppliche e loro che cercano di ottenere una fiducia “insider” su come dovrebbe procedere. Io non lo farei. E con te che ti senti “in colpa”, potresti essere propenso ad aiutarli in qualche modo a simpatizzare con il loro problema. Questo potrebbe metterti in un mucchio di guai e non solo potresti aiutare ad assumere un pessimo collega e dovresti affrontarlo per molto tempo.