Giovane collega vuole dimettersi; vorrei che rimanesse; vorrei che rimanesse

Convocatelo. Non indovinate cosa pensate che voglia, fatelo partecipare a un incontro faccia a faccia e chiedetegli quali sono i suoi obiettivi di carriera, cosa gli piace dell'azienda, cosa non gli piace. Poi lavorate per raggiungere questi obiettivi, mantenete le cose che gli piacciono e occupatevi di quelle che non gli piacciono.

E anche se avete ragione sul fatto che gli aumenti di stipendio potrebbero non essere una strategia sostenibile a lungo termine per mantenere il personale, possono essere piuttosto efficaci nel breve termine.

Parlagli

Parlagli è assolutamente vero. Devi scoprire cosa vuole. Tu suggerisci

• Fornirgli una formazione?
• Coinvolgerlo di più nel giorno per giorno del processo decisionale?

Forse. Ma è questo ciò che vuole?

Lei dice

Uno dei suoi punti deboli è che non è bravo a spiegare le questioni tecniche a chi è nuovo al know-how tecnico dell'azienda.

Questo sembra un problema da affrontare. Ci sono un paio di modi:

• Correggerlo. Insegnategli a spiegare le cose alle persone necessarie.
• Lavorateci intorno. Rielaborate il sistema in modo che non debba farlo lui.

Non dovreste cercare di prendere questa decisione per lui. Chiedetegli cosa vuole fare. Se vuole aggiustare il sistema, seguitelo più tardi per vedere se è ancora quello che vuole fare. Perché aggiustare una cosa del genere è scomodo. Suona meglio in teoria che in realtà.

Come questa risposta suggerisce, questo processo può essere difficile. Potrebbe avere difficoltà ad articolare ciò che lo rende infelice o essere riluttante a condividere le sue reali opinioni. Questa potrebbe non essere una singola conversazione, ma un processo. Continuare. Una diagnosi reale è necessaria per affrontare il problema di fondo.

Sviluppatori ambiziosi

Il vostro sistema sembra avere sviluppatori alle foglie e manager in posizioni più alte. Un sistema di questo tipo può essere problematico. Spinge gli sviluppatori che vogliono essere sviluppatori fuori dall'azienda. Un sistema migliore ha sia sviluppatori che manager in parallelo. Così uno sviluppatore può diventare either un supervisore (manager) o uno sviluppatore senior. Non tutti vogliono essere manager. Ci dovrebbero essere modi per aumentare le responsabilità senza diventare manager.

Se lascia, quanto costerà sostituirlo? Non intendo solo l'ovvio costo salariale di un sostituto. Quanto costerà riscrivere il suo software in modo che le persone che lo sostituiscono capiscano come funziona il software esistente? Quale sarà il costo di manutenzione per quella sostituzione, sia in termini di bug che non verranno risolti perché nessuno capisce abbastanza bene il software, sia in termini di tempo speso per la manutenzione di software che la gente non capisce veramente?

Dici che vuoi tenerlo perché

è giovane, ambizioso, sa le cose e ha un potenziale di crescita.

Dal punto di vista dell'azienda, l'unica parte che conta veramente è che lui sa le cose. Dovreste pagarlo di più? Certo, se le cose che sa sono preziose per l'azienda, dovrebbe ottenere un po’ di quel valore. In questo modo, quando cerca un altro lavoro, gli offrono meno denaro perché le cose che conosce sono più preziose per la vostra azienda che per le altre. Aumenta i costi immediati della vostra azienda per evitare il grande costo della sua sostituzione.

Se è ambizioso ma non è bravo nei compiti richiesti, come spiegare le cose alle persone, questo è un netto negativo. La sua ambizione non può essere soddisfatta. Inoltre, in che modo è ambizioso? Vuole una paga più alta? Più responsabilità? Un titolo più bello? Cosa potrebbe soddisfare o alimentare la sua ambizione? Questo è qualcosa di cui dovrete parlare con lui per imparare.

Young è irrilevante. In un settore in cui la durata media del mandato è di anni, non di decenni, uno sviluppatore sessantenne ha ancora più probabilità di trasferirsi in un'altra azienda che di ritirarsi dalla sua. Semmai, Young è di nuovo un netto negativo, poiché non ha l'esperienza per sapere che il cambio di lavoro lo lascerà nella stessa situazione in cui si trova ora.

Perché pensa che abbia un potenziale di crescita? Non ha dato alcun segno di tale potenziale. Ha elencato solo le cose che potrebbero impedire tale crescita. Il potenziale di crescita significa che non è bravo in certe cose e spera che migliori? E se non lo facesse?

Lavorandoci intorno

Lavorandoci intorno

Può darsi che preferisca lavorarci intorno per sistemarlo. Potrebbe non essere chiaro cosa significhi, quindi ecco una possibilità concreta. Questa non è l'unica possibilità, ma è una possibilità.

Lasciategli assumere un product manager. Questa persona dovrebbe essere quella a cui le persone andranno a chiedere spiegazioni su questioni tecniche. Questa persona dovrebbe essere brava ad ottenere tali informazioni dallo sviluppatore. Per la maggior parte dell'azienda, questa è la persona considerata responsabile del prodotto. Lo sviluppatore può ancora avere la possibilità di partecipare con quella persona dietro le quinte, ma questa è la persona che si incontra con la direzione superiore e con altri dipartimenti.

Per il processo di assunzione, lasciate che faccia parte del controllo. In questo modo, non lo affibbiate a qualcuno che non sopporta. Ma assicuratevi che i candidati siano bravi nelle cose che non sa fare bene. Come parte del colloquio finale, fate in modo che il candidato parli con lo sviluppatore per estrarre le informazioni e poi fatelo spiegare a voi o a qualcun altro. Possono essere assunti solo i candidati che dimostrano di essere in grado di farlo.

Questo

• Gli dà la responsabilità e
• Affronta il problema delle pessime spiegazioni.

• Non cerca di cambiarlo.

• Non cerca di cambiarlo.

Dopo questo, si può costruire una squadra per sostituire quella che aveva in precedenza. Potete fare in modo che imparino come funziona il software. Poi, se vuole andarsene tra un anno, può farlo. Non devi lottare per trattenerlo, perché hai delle alternative. E se non vuole più andarsene, forse non è più un problema.

In questo momento, si può anche lasciare che il suo stipendio si stabilizzi per essere coerente con gli altri. Non dovete pagarlo troppo per impedirgli di andarsene. Passa da un'importanza critica a un altro sviluppatore. Questo non richiede un taglio di stipendio. Basta che non dia aumenti finché non è tornato alla parità con altri con un valore simile a quello dell'azienda.

Questo non è l'unico approccio, ma credo che metta in evidenza i requisiti.

Digli la verità - Digli che hai visto che sembra essere infelice nel suo ruolo attuale e che non vuoi che se ne vada.

Fagli sapere quanto pensi che sia prezioso per l'azienda, che pensi che abbia un grande potenziale di crescita e che lo vedi come un individuo ambizioso.

Poi passa attraverso quello che vuole dal lavoro, quello che vuole ottenere. Se è legato alla retribuzione, allora, come ha detto Phillip, volete considerarlo come una strategia a breve termine, come potrebbe essere. Se si tratta di arricchimento del lavoro, forse la responsabilità o anche solo la difficoltà del lavoro che sta ricevendo non è a un livello in cui sente di poter progredire si vuole essere alla ricerca di modi in cui si può potenzialmente soddisfare i suoi desideri di lavoro.

A volte non si può essere in grado di soddisfare queste esigenze e si fa quello che si può, ma alla fine della giornata si può solo bisogno di accettare che sta per lasciare e prepararsi a cercare una nuova persona (nel peggiore dei casi, che vuole ancora lasciare)

La cassetta postale di LinkedIn piena di richieste di questo tipo è un indicatore del fatto che sono desiderate altrove, non una prova della loro volontà di lavorare altrove.

Per voi e i vostri superiori è un'indicazione che c'è una soglia più bassa per decidere se restare o andarsene.

Se volete che rimangano, chiedete loro cosa apprezzerebbero in modo da poterlo fornire. Come dicono tutti gli altri e devo copiarlo: Non indovinate, chiedete.

Se vogliono un posto da senior e i vostri superiori non pensano di essere pronti, discutete con loro su come migliorare le loro competenze - nel vostro caso la comunicazione e il “trasferimento di conoscenze da esperto a principiante” e difendete la loro competenza e la loro anzianità presso i superiori.

Quando avevo quell'età (sospiro… più di 20 anni fa), la mia gioia più grande era partecipare a conferenze di sviluppo. Preferibilmente negli Stati Uniti. In parte perché le migliori conferenze si tenevano negli Stati Uniti, e in parte perché viaggiare in un altro continente implicava un grande divertimento. (se vi trovate già negli Stati Uniti, allora c'è sempre Las Vegas. Se vi trovate già a Las Vegas, allora pensate a qualcos'altro)

Quindi, quando gli parlate, discutete dei vari posti che vorrebbe visitare. Siate flessibili con l'organizzazione del viaggio, cioè coprite i voli e l'hotel durante la conferenza, e lui si prenderà cura di se stesso se rimane per una vacanza.

Un'altra idea, quando avete un nuovo team assemblato, mandatelo via per una settimana a lavorare su un progetto specifico (preparatevi per una nuova funzione, preparatevi per qualche nuova tecnologia, o simili). Assicuratevi che stiano usando roba all'avanguardia, e non sprecate la loro carriera per mantenere i programmi di merda obsoleti. A meno che non ci siano scontri di personalità, dovreste vedere un po’ di legame di squadra e, si spera, più entusiasmo nel portare avanti nuove cose.

Infine, considerate la sua routine quotidiana. Ad esempio, forse si risparmierà un sacco di tempo se qualcuno lo aiuta a pulire il suo domicilio? Assumere un'impresa di pulizie per fargli visita ogni settimana potrebbe non fargli male e di conseguenza potrebbe sentirsi molto speciale (senza che questo costi troppo). Ci sono aziende che offrono ai loro dipendenti vantaggi come questo e altri (caffetteria gratuita, servizi gratuiti di assistenza all'infanzia, servizio limousine, ecc) per incoraggiare una maggiore fedeltà. A seconda di come funziona la tassazione, forse sarà più economico per l'azienda gestire la propria struttura diurna piuttosto che costringere i dipendenti a correre avanti e indietro per occuparsi della logistica dei bambini (e forse pagarli extra in modo che possano far fronte a questo)?

L'idea è che i compiti umili possono essere in gran parte eliminati, permettendo al dipendente di lavorare su incarichi più significativi.

Come già dicono le altre risposte: parla con lui.

Al mio primo lavoro, mi trovavo anche nella posizione che tutte le persone con esperienza hanno lasciato in poco tempo. Con appena un anno di esperienza pratica, sono diventato improvvisamente lo sviluppatore più esperto. All'epoca non mi sentivo pronto ad essere lo sviluppatore “senior” senza alcun tipo di mentore su cui fare affidamento.

Quindi potrebbe non essere un problema che i manager non si fidino di lui per assumersi maggiori responsabilità. Potrebbe essere che lui stesso non sia pronto per questo.

Oltre a quello che hanno detto gli altri, e dovreste sicuramente parlare con lui per capire le sue aspirazioni di carriera e la sua soddisfazione prima di tutto, potete anche strutturare lo stipendio in modo più utile che non un semplice aumento di stipendio. Potresti risparmiare questo per dopo, piuttosto che offrirlo all'improvviso.

Potresti, ad esempio, offrire un bonus garantito dopo un certo periodo di tempo, se sceglie di restare in azienda. Se la vostra azienda ha un qualsiasi tipo di opzioni azionarie / schema di incentivi azionari, questi potrebbero anche incoraggiarlo a rimanere.

Dal mio punto di vista, e dato che state gestendo (o “orchestrando” per riprendervi la parola) c'è qualcosa di estremamente importante che dovete scoprire:

Perché il team precedente è stato decimato dalle dimissioni

Se eseguite una “mini” diagnosi sul fatturato, potreste scoprire qual è il problema e perché i dipendenti si sono dimessi.

La gente se ne va per qualche motivo di fondo. Qualunque sia, mi preoccuperei di più di cercare di risolvere il problema - è probabilmente la stessa ragione per cui anche questo ragazzo in particolare se ne andrà.

@Steve risponde a @Steve insinua anche un punto importante. Come manager, le stronzate che mi dici non mi renderanno più felice, al contrario, potrei pensare che tu pensi che io sia stupido. D'altra parte, se fai il tuo lavoro di manager e ti prendi il peso della politica d'ufficio per lasciarmi il tempo di fare il mio lavoro, sarò più soddisfatto e produttivo.

I fatti parlano più delle parole. Dovete dare alle persone ciò di cui hanno bisogno, denaro, formazione, spazio per lavorare, orari flessibili, liberarle dalla burocrazia e dalla politica d'ufficio, combattere le loro battaglie per loro. Questo è il lavoro più importante di un manager, liberare i suoi subordinati da sciocchezze, politica interna o preoccupazioni (inventate), per permettere loro di concentrarsi sul loro lavoro. – Ad esempio, fare cose reali. Pagare il pranzo o gli omaggi è bello per i bambini, non per gli uomini adulti.

Parlate con lui; la gente non se ne va e basta. Dovete trovare un modo per convincerlo che può dirvi il vero motivo per cui vuole andarsene (se arrivate a questo punto, c'è la possibilità di una discussione buona / onesta dove entrambi potete guardare il suo caso da diverse angolazioni), altrimenti non potete.

Nota, anche lui pianifica la sua uscita. È bene quando si ha in mente di parlare, di sapere di lui, di cose come la sua religione, i suoi interessi, le questioni familiari, le persone che potrebbero sminuirlo nella stessa azienda (succede), il rapporto che ha con i membri del team di sviluppo, la sua personalità (tranquillo, timido, bevitore di caffè, ecc.), le motivazioni, quello su cui sta lavorando è noioso / non, ecc. Cose del genere!