In che modo gli intervistatori dovrebbero dare un feedback costruttivo?

Purtroppo, probabilmente non è una buona idea dare un feedback.

Molti dei candidati che riceveranno il vostro feedback concluderanno immediatamente che si tratta di un invito a discutere la loro candidatura piuttosto che il feedback costruttivo che volevate. Se dite loro che non sembrano conoscere X, risponderanno spesso con una spiegazione di come hanno usato X o perché lo conoscono davvero bene. Ti manderanno un curriculum vitae abbreviato e ti chiederanno di ripensarci. Oppure vi chiederanno più aiuto per rivedere il loro curriculum o per trovare buoni siti per rivedere una particolare tecnologia o qualche altra richiesta che inevitabilmente richiederà sempre più del vostro tempo ed energia.

Anche se potete garantire che i candidati saranno ricettivi alle vostre critiche e non le tratteranno come un invito a fare più lavoro, fare critiche costruttive è difficile. Ci vorrebbe molto più tempo per fornire un feedback a un candidato di quello che ci vorrebbe in genere per intervistarlo. Se avete a che fare con un gran numero di candidati, potreste facilmente finire per spendere molte volte la quantità di sforzi per fornire un feedback che impieghereste in realtà per intervistare i candidati. È improbabile che il vostro datore di lavoro voglia davvero che passiate così tanto tempo a fornire un feedback ai candidati che avete rifiutato.

E se parlate con le risorse umane della vostra azienda, probabilmente vi diranno che è molto più sicuro per il datore di lavoro se non fornite un feedback. Inevitabilmente, vi imbatterete in candidati che interpreteranno male il vostro feedback e cercheranno di leggere con qualche intento discriminatorio. Ad esempio, molti candidati le cui conoscenze della lingua inglese non sono all'altezza delle esigenze della posizione saranno di qualche gruppo di immigrati. Sarebbe relativamente facile per qualcuno che si arrabbia per essere stato rifiutato cercare di leggere tra le righe e interpretare un commento mal formulato sulle proprie competenze linguistiche come un commento in codice che non si vuole assumere persone di un particolare gruppo etnico. Questo è particolarmente probabile quando si fornisce un feedback via e-mail dove il tono di voce e il linguaggio del corpo non sono comunicati e il destinatario può ossessionarsi per una frase scomoda e dove si sta cercando di fornire un feedback a un gran numero di candidati.

Feedback diretto

Saltalo. Anche se i candidati hanno tutte le ragioni per ascoltare il vostro feedback, ciò non significa necessariamente che lo prenderanno in modo produttivo. Non sei in un ruolo di mentoring qui, sei in un ruolo decisivo. Se ti piace fare da mentore alle persone in cerca di lavoro, fai il consulente o il mentore (o passa il tempo a rispondere alle domande sul posto di lavoro… è una cosa che crea dipendenza! )

Mixare il ruolo decisionale con il mentoring può causare una serie di problemi menzionati in altre risposte:

• I candidati hanno l'impressione errata che, se fanno quello che dici, hanno la garanzia di un lavoro nella tua azienda

• I candidati si attaccano a te e ti vedono come il loro nuovo mentore

• I candidati che si sentono offesi da consigli non richiesti - la tua opinione può essere perfetta per il ruolo che hai da offrire, ma non perfetta per altre sedi nel settore.

Ma cosa diciamo al candidato?

HR prenderà posizione su questo punto. Date il vostro feedback alle Risorse Umane. Molte brave persone delle Risorse Umane ne terranno conto. Potrebbero darlo come risposta al candidato, potrebbero usarlo per regolare i loro criteri di ricerca - in entrambi i casi si vince e si lavora entro i confini dell'azienda.

Ottenere ciò che si vuole

Non c'è da vergognarsi, tuttavia, nel fare pressione nel colloquio per ottenere ciò che si vuole - informazioni sulle qualifiche del candidato! Diversi casi di probabili consigli possono essere riformulati come domande a punta del colloquio che si adattano al formato:

• Lei ha menzionato X abilità sul suo curriculum e sto cercando alcuni casi in cui ha usato questa abilità. Può farmi qualche esempio? – Ho anche visto questo arrivare fino a – “Ho provato a chiedere in diversi modi, ma non stiamo andando da nessuna parte - per favore, mostrami che conosci l'abilità X - ho bisogno… di casi… esempi… per poter rispondere effettivamente a questa domanda…”

• Il tuo curriculum era abbastanza lungo e dettagliato - puoi riassumerlo velocemente per me? E sentiti libero di interromperli se arrivi a una saga di 10 minuti. Può essere brusco, ma è chiaro che un colloquio di lavoro e il curriculum devono essere concisi.

Mi rendo conto che alcune persone non saranno in grado di cogliere un indizio da risposte sottili, ma penso che sia giusto pensare che se l'intervistatore è uscito fuori punto e ha chiesto qualcosa, che la necessità di essere in grado di dimostrare che per ottenere questo lavoro è un requisito.

E se mi chiedono?

Mi è stato chiesto, a bruciapelo - “cosa ne pensi?” e “su cosa potrei lavorare per il futuro? A quel punto, sono disposto a dare non più di 3 consigli, e cerco di rimanere estremamente conciso (non è il mio forte!).

E, stai lontano da tutto ciò che si avvicina a "se tu avessi fatto solo X, avresti questo lavoro abbastanza facilmente”. Continua con “Stavo cercando X, e non mi hai convinto che potevi incontrarlo”.

Questa è una zona delicata, e la tua azienda potrebbe avere altre opinioni qui… Detto questo, la vedo come una zona grigia, dove se hai sentito di avere un pentimento, e il consiglio sarà veramente preso in modo costruttivo, allora vai per quello.

In effetti, sono molto più a mio agio qui dove posso essere generale “Stavo cercando un … e il tuo curriculum punta verso più di un … ”. Quelli che sono (in tutta onestà) “Non riesco a immaginare perché pensavi che le tue capacità corrispondessero alle mie esigenze” sono quelli in cui sono molto cauto nel dare consigli.

Sono totalmente d'accordo con @justin-cave sul perché non dare un feedback in seguito, ma questo non vi impedisce di sollecitare l'intervistato durante l'intervista. L'indicazione di come ti senti a proposito di qualcosa nel bel mezzo dell'intervista fornisce un contesto molto diverso. Se è interessato a migliorare, interpreterà quello che stai dicendo, e se non lo è, fornire un feedback non sarebbe stato d'aiuto.

Ad esempio: Mi è stato detto a metà intervista che avrei dovuto leggere alcune competenze o concetti che avrebbero reso più facile ciò di cui ho appena parlato o dimostrato. Sono stato colto alla sprovvista da cose che erano sul mio curriculum di anni fa, che ho capito solo sul momento che avevo dimenticato la maggior parte delle cose. Con uno dei miei primi curriculum, ho persino avuto qualcuno che ha commentato quanto fosse difficile trovare quello che cercava, mentre cercava qualcosa che aveva letto in precedenza.

Sono tutte cose che ho preso in mano e da cui ho imparato, senza che nessuno dovesse farne un esplicito feedback.

Se c'è qualcosa che un candidato potrebbe fare che gli darebbe la mancia di non essere disposto a fare un'offerta a cui vorrebbe assumere, allora diteglielo. Per esempio se l'unica cosa che vi impedisce di fare un'offerta è che non possono dimostrare la loro abilità con una tecnologia suggeriscono di imparare questa abilità nel loro tempo libero e riapplicare in 6 mesi.

Come mai se la ragione è qualcosa che non possono cambiare, (per esempio: il candidato ha ricevuto un DUI 5 anni fa) non c'è nulla da guadagnare da condividere che la ragione che è stata decisa contro di loro. Il candidato non può cambiare questo e voi potreste aprirvi a una causa.

Se siete al punto in cui se ci fosse qualcosa sul loro curriculum che è stato formattato in modo diverso li assumereste, state cercando un motivo per non assumerli. A volte non è proprio una buona idea, anche se sulla carta sembra giusta. Non ditelo al candidato. Non c'è niente da fare.

Per ogni volta che non volete dare un motivo dichiarate semplicemente che non c'è nessun consiglio costruttivo che possiate fornire che possa portare a un'offerta di lavoro e vi scusate. Un candidato dovrebbe accettare gentilmente, oppure sapete di aver preso la decisione giusta.

Vorrei partecipare al carro del “non farlo” con un altro motivo: non si capisce se un candidato è pronto a ricevere critiche. Non importa quanto si cerchi di renderlo costruttivo, il fatto che (s)sia stato rifiutato può essere sufficiente per entrare in uno stato in cui la critica non è percepita come costruttiva o semplicemente non viene ricevuta affatto.

Ricordate che la premessa è che state parlando con una persona che può avere grandi speranze di ottenere il posto. Se si passa a un piccolo corso accelerato sul “come ottenere un lavoro”, si rischia di esagerare.

Alcune volte si può parlare con un candidato che mostra chiari segni di (a) comprendere che questa posizione non è disponibile e (b) voler capire meglio il perché. In quei pochi casi, puoi aprirti e dare una mano.

Posso benissimo riferirmi alla tua domanda Chris, perché spesso mi sono sentito come te. Ma penso che ci siano anche altri problemi da considerare. Non è così facile come sembra fornire un feedback costruttivo. Non si può dire a qualcuno che non è abbastanza bravo perché non lo accetterà.

Una cosa che si vuole veramente passare in modo positivo può essere presa in modo negativo. Non vedo quasi mai una persona a cui piaccia un feedback costruttivo, soprattutto da parte di qualcuno che ti conosce a malapena. In un colloquio un candidato è interessato a sapere se ha superato o meno il colloquio.

Un altro problema che dovrai affrontare molto spesso è la strana spiegazione che in quel momento ti farà perdere meno tempo e potrebbe anche farti perdere tempo. Ricordo che una volta ho avuto un'incidenza quando un candidato ha iniziato a spiegare perché non ha ottenuto buoni risultati. Diceva che era troppo impegnato con il lavoro e non riusciva a dormire bene per gli ultimi 3 giorni. Ora cosa dovresti fare con questo?

Credo che tu debba imparare a tenere sotto controllo le tue emozioni. Ma quello che potresti fare è dire a un candidato dove vedi una discrepanza tra le sue capacità e quello che stai cercando. Diciamo che stiamo cercando una persona più tecnica e tu sembri più manageriale o che non sembri avere una conoscenza dettagliata delle cose che stiamo cercando, ecc. E se un candidato vuole migliorare queste cose, lo farà. Ma non cercate tutti di dire che il vostro profilo non corrisponde al ruolo che stiamo cercando, perché la reazione ovvia è il motivo per cui mi avete chiamato.