O que fazer com uma boa funcionária que chega atrasada e sai cedo?

Come faccio a farle capire che la sua presenza è critica ma allo stesso tempo cerco di soddisfare il suo essere una madre single?

Penso che quello che devi fare sia far capire loro** che la sua presenza on time è non critica in quanto fa un ottimo lavoro (ed è un genitore single). Cambiate forse la politica?

Non mi piace neanche come la sua presenza si riflette sul mio reparto

Il lavoro fatto è ciò che è importante per il vostro reparto, il resto è chiacchierare.

Poiché “fa un lavoro piuttosto buono con il suo lavoro” e “salve i compiti”, ciò significa che sta facendo del suo meglio per rendere tutti felici. Attenta a non farle passare dei brutti momenti, ma stai dalla sua parte.

L'equilibrio tra vita e lavoro è un problema serio in tutti i reparti in questi giorni, quindi direi che non sarai l'unica. E leggendo la sua situazione, sembra che il numero esatto di ore lavorate non sia importante nel suo caso.

People OVER Policy. Cercherei e mi batterei per un ambiente flessibile per tutti. Poi, magari fissando una finestra temporale (da 10 a 4?), tutti i dipendenti sono stati alla scrivania, senza scuse.

Come faccio a farle capire che la sua presenza è critica ma allo stesso tempo cerco di soddisfare il suo essere una madre single? Penso che questa sia una domanda difficile, perché tutto quello che mi viene in mente torna alla sua risposta di “…beh, mi piacerebbe venire prima, ma ho dei figli…e sono una mamma single”

Prima di tutto devi avere ben chiaro nella tua mente quanto sia importante la partecipazione al ruolo e all'azienda. Se un lavoratore è in grado di svolgere tutto il lavoro in modo tempestivo e arriva comunque in ritardo o va via prima, questo dice che una presenza rigorosa non è poi così importante. D'altra parte, alcuni ruoli richiedono semplicemente di essere presenti e disponibili durante tutto il turno di lavoro.

Una volta che questo è chiaro, allora si può decidere l'importanza e trasmetterla al lavoratore. Solo allora ci si può aspettare il rispetto della politica.

Tuttavia, il rispetto di una politica di presenza non è ottimale o a volte non è nemmeno possibile per tutti. In tal caso, dovrete decidere se questo ruolo è giusto per la persona, o se dovrà andarsene e trovare un lavoro altrove.

Nel mio ufficio, l'orario e la frequenza non erano importanti - entro certi limiti. Era quasi sempre del tutto ragionevole che la gente entrasse quando aveva più senso, e se ne andasse quando aveva più senso, a patto che il lavoro venisse svolto in tempo e che si partecipasse a tutte le riunioni abituali.

Ma ho anche posseduto un fast food. Lì, il tempo e la partecipazione sono stati fondamentali. E alle persone che non si presentavano in orario o che dovevano andarsene in anticipo regolarmente, veniva semplicemente detto che questo non era il lavoro giusto per loro.

La maggior parte dei lavori si colloca a metà strada tra questi due estremi.

In entrambi i casi, la cosa più importante è una discussione franca sulle aspettative del ruolo. Poi, si può fare ciò che l'azienda richiede da voi, e il lavoratore può decidere se il lavoro soddisfa o meno le sue esigenze personali.

Parlando per esperienza.

Se fa il suo lavoro in modo tempestivo, non commette errori ingiustificati (dovuti alla fretta di farlo, per esempio), e si trova sul cantiere quando altri dipendenti devono interagire con lei, allora l'unica cosa di cui sembra colpevole è di non aver aderito a una politica che non sembri molto preoccupata del fatto che lei segua, se non per come questo influisce sull'immagine del suo reparto per il resto dell'azienda.

Non sembra che influisca sul morale o sulla coesione del team, e sembra che sia una dipendente abbastanza affidabile per quanto riguarda il completamento del lavoro. Personalmente prenderei l'approccio di “Finché non ne abusa e non ostacola il lavoro di qualcun altro”. Se qualcuno le chiede se quel giorno non verrà, gli faccia sapere che non ha ricevuto nulla che dica che non verrà, e le chieda se la sta aspettando per qualcosa che riguarda il lavoro.

In generale, a meno che non si tratti di una politica aziendale generale applicata dalle Risorse Umane, l'orario di inizio e di fine di un dipendente è gestito dal suo manager. Finché voi (essendo il suo manager) non vedete un impatto negativo dal suo programma, avete la discrezione di permetterle di continuare così com'è. NOTA che questo potrebbe essere in conflitto con le normative individuali del vostro luogo di lavoro, e potreste voler verificare con le Risorse Umane quanto flessibile sia l'orario di lavoro e la programmazione. Se si tratta di una questione abbastanza seria da giustificare un'ulteriore discussione, le opzioni disponibili sono: o minacciare di licenziarla per aver violato la politica di programmazione, o lavorare con lei per trovare un modo per “pareggiare i conti” (ad esempio, recuperare le ore di sabato o, se possibile, aggiungere una clausola per il lavoro da casa che preveda il completamento di un certo numero di ore da casa ogni settimana).

Il mio obiettivo è soprattutto quello di portare a termine il lavoro e meno quello di rispettare il programma, ma non è possibile ignorare completamente il programma. A meno che non lavori al 100% senza essere coinvolta con qualsiasi altra persona dell'azienda, ci saranno momenti in cui la gente avrà bisogno di sapere se è in grado di farle una domanda, di ottenere un po’ di lavoro da lei, etc.; sapere quando ci sarà è importante per evitare che sia un collo di bottiglia.

È anche importante per il morale; mentre lei può avere una situazione unica, altri dipendenti avranno i loro problemi, e potrebbero non apprezzare il fatto che lei possa andare e venire al lavoro a suo piacimento - anche se ha una buona ragione per farlo.

Quello che mi piace in casi come questo è sedersi con la dipendente e chiederle un orario che possa rispettare almeno il 90% del tempo. Capire che le cose vengono fuori, che i bambini si ammalano, o quello che è, per un giorno o due al mese va bene; ma quali sono le ore che lei può lavorare la maggior parte del tempo. Determinate questo, e verificate con il vostro superiore/alto dirigente se questo programma è accettabile come linea di base. Se può venire prima, ottimo - per favore, fatelo; ma queste sono le ore che ci si aspetta che passi in ufficio.

Poi, se deve deviare da questo, deve seguire un protocollo - testo, e-mail, chiamata, qualsiasi cosa, non appena lo sa. Ovviamente, se il traffico, il treno o qualsiasi altra cosa sia in ritardo, potrebbe non saperlo in anticipo, come tutti gli altri, ma se si tratta di un ritardo dovuto ai suoi figli, dovrebbe saperlo almeno prima di partire per l'ufficio; quindi, se ha un percorso di notifica per ottenere l'informazione, nessuno si chiede dove si trova.

Per quanto riguarda gli altri, assicuratevi che tutti sappiano dove si trova nelle ore di ufficio. Se sono le 9:00-5, o quello che è, assicuratevi che sia noto; in questo modo le persone che dipendono da lei possono sapere quando sarà lì.

Naturalmente, le Risorse Umane potrebbero non permetterle di rispettare l'orario di cui ha bisogno; questo dipende da voi e dalle Risorse Umane per lavorare con lei. Ci possono essere altre alternative (può lavorare da casa la sera? Può lavorare durante il pranzo? Può organizzare il ritiro tardivo all'asilo nido e lavorare dalle 9 alle 6 invece che dalle 8 alle 5?); oppure può darsi che la vostra azienda non sia disposta ad adeguare le cose tanto quanto le serve e che debba trovare altre alternative o un lavoro più flessibile. Fate del vostro meglio per essere il suo avvocato in questo caso, ma spetta al management e alle Risorse Umane stabilire i limiti di ciò che va bene.

Forse dovreste considerare di andare nella direzione opposta e dare a tutta la vostra squadra flextime , poiché, come dite voi, questo accordo non vi disturba se il lavoro viene svolto:

A differenza degli accordi di lavoro tradizionali che richiedono ai dipendenti di lavorare un giorno standard dalle 9.00 alle 17.00, il flextime comporta tipicamente un periodo “core” della giornata durante il quale i dipendenti devono essere al lavoro (ad esempio, tra le 11.00 e le 15.00), e un periodo di “larghezza di banda” entro il quale tutte le ore richieste devono essere lavorate (ad es, tra le 5:30 e le 19:30).

Ciò significa che, poiché la sua presenza è ora all'interno della politica (eliminando la necessità di disciplina e di pettegolezzi) ed estende tali privilegi al resto del suo team, il che elimina l'ombra di favoritismi.

Significa anche che ora avete una politica per coloro che chiedono.

Sembra che anche voi possiate voler lavorare sulla vostra comunicazione, in particolare che vi chiamino se non saranno presenti all'orario normale. Sottolineando che questo porterà ad essere in grado di rendere conto dei vostri dipendenti al di fuori del periodo centrale:

“Bob di solito arriva alle nove, ma ha chiamato dicendo che doveva portare suo figlio a scuola e oggi arriva alle 10” o semplicemente “Arriva alle 10”.

Hai detto tu stesso che non hai problemi con lei, solo con i pettegolezzi, quindi inizia a rispondere in modo diverso a questo in un modo che difende la tua brava dipendente:

Ehi dov'è X, non l'ho vista oggi… è in casa?

Sì, arriverà tra poco, abbiamo un accordo che conosci. È qualcosa che posso passarle, o devo chiedere a qualcun altro di aiutarla subito?

o

Deve essere bello, X può entrare quando vuole, vorrei avere quell'accordo

È bello, sapere che posso contare su di lei per finire tutto quello che le viene assegnato, lavorare sodo, stare allegro - sono felice di dare un po’ di flessibilità al mio staff. Non so come vanno le cose nel vostro reparto, naturalmente

un completo su reclamo?

Stamattina non riuscivo a trovare X e avevo bisogno di lei, dovreste informarvi sugli orari di arrivo

Grazie per avermelo fatto sapere. Se dovesse succedere di nuovo, la prego di contattarmi direttamente e immediatamente. [E quando ciò accadrà userai l'approccio n. 1.] Sei tutto risolto ora, o hai bisogno di parlarle proprio in questo momento?

Altri ti sentiranno sostenere e difendere il tuo duro lavoro, assicurandoti al tempo stesso che le scadenze e le altre esigenze siano ancora rispettate. Tutto questo va bene. E sapete che X non andrà mai via per un altro lavoro - dove altro potrebbe essere sicura di questo tipo di supporto?

Non importa se è un genitore single.

È corretta al 100% nell'affermare e sentire che per lei i suoi figli vengono prima di tutto. Allo stesso tempo, ha ragione al 100% nell'affermare che per l'azienda la sua presenza è importante.

Cosa significa questo? Beh, dovete decidere se il vostro reparto sarà più lassista con il tempo o più severo con il tempo. Se sarete più severi con il tempo, allora applicate le regole allo stesso modo. Cosa faresti se fosse una donna single? Anche in questo caso il suo status di genitore non ha importanza. Se invece decidete che il vostro reparto sarà più permissivo con il tempo, allora fatelo.

Se state violando qualche regola aziendale, allora fatela rispettare o lavorate per cambiarla.

La cosa più importante è che la trattiate come tutti gli altri. Il suo status di genitore non ha importanza. Sì, essere un genitore single può essere difficile, ma essere un genitore single non ti impedisce di leggere l'orologio. Questa è una delle parti difficili dell'essere genitore (single o meno). Forse sarebbe più adatto in un'azienda dove gli orari di inizio sono più rilassanti. O forse la sua azienda sarebbe più adatta a rilassarsi negli orari di inizio. Finché le regole sono applicate in modo uniforme, allora non importa quale scegliete.

La domanda che ho davvero è: Come faccio a farle capire che la sua presenza è critica ma allo stesso tempo cerco di soddisfare il suo essere una madre single?

Beh, la risposta breve è che non puoi, perché queste cose si escludono a vicenda.

Quello che devi fare è arrivare a una decisione. In fin dei conti, la produttività di questa dipendente e la sua capacità di fare le cose è ciò che conta, e dovete trovare un modo per soddisfare la sua incapacità di aderire alla politica aziendale attuale, o la sua incapacità di aderire alla politica aziendale attuale è ciò che conta, e dovete trovare un modo per soddisfare la perdita di produttività che ne deriva (o perché diventa una dipendente meno produttiva e puntuale, o perché state formando una nuova dipendente).

Potremmo discutere all'infinito su quale sia l'approccio migliore, come hanno fatto molte altre risposte, ma questo non è davvero rilevante. Il modo in cui ha presentato questa situazione, non sarà possibile avere entrambe le cose qui, con l'essere abbattuti per il lavoro a distanza e con orari più flessibili, quindi bisogna scegliere la strada che si preferisce. Una volta fatto questo, avete un percorso difficile, ma semplice da seguire: o accettate e difendete questo dipendente che va avanti, o fate rispettare e difendete la politica aziendale che va avanti (e lavorate all'assunzione e alla formazione di un sostituto per questo dipendente, a quanto pare).

Questa donna ha una responsabilità verso la sua famiglia, ma ha anche una responsabilità verso i suoi datori di lavoro. E questa responsabilità va al di là del semplice fatto di finire il suo lavoro ogni volta che le è conveniente mostrare il suo volto in ufficio.

Le persone devono essere in grado di programmare in modo affidabile gli incontri con lei, chiedere il suo sostegno, ecc. In questo momento, ci si aspetta che tutti loro programmino la loro vita personale intorno al loro lavoro, mentre questa donna vi ha essenzialmente fatto piegare tutti alla sua volontà.

La sua educazione dei figli quando si cerca di parlarne con lei è una grande bandiera rossa, perché mi sembra una palese manipolazione. Sta usando i suoi figli come un asso nella manica per spegnere le vostre validissime preoccupazioni, il che, a mio avviso, è abbastanza basso da parte sua, dato che siete stati molto comprensivi.

Se pensate che tutti gli altri non pensino che questa situazione sia incredibilmente ingiusta e/o che meritino gli stessi privilegi, allora siete incredibilmente ingenui. Non c'è niente di più corrosivo per la coesione di un team che un doppio standard poco velato, e nel momento in cui te lo esprimeranno verbalmente le cose saranno probabilmente andate troppo oltre.

Sono sicuro che hai altri dipendenti con figli che potrebbero presto iniziare a fare scuse simili. O forse dipendenti single che vorrebbero un po’ della stessa flessibilità, e presto la cercheranno. È per il loro bene che dovete regnare nel suo comportamento. Dovete dimostrare la vostra leadership prima che la situazione crei animosità nel team.

Dovreste anche capire che mettere il piede in giù una volta che le avete già permesso di camminare su tutte le regole probabilmente la porterà ad essere amareggiata, arrabbiata e forse anche vendicativa. Non è del tutto improbabile che si dimetta, o che si giustifichi con scuse di discriminazione.

Procederei con cautela, e documenterei tutto: il suo programma giornaliero, gli eventuali avvertimenti o consigli che le avete dato, ecc. Inizierei il processo ricordandole delicatamente (in privato) che gli altri dipendono da lei e che deve essere puntuale. Se si oppone a voi, tenete duro e, se il suo comportamento non migliora, intensificate il vostro avvertimento, e magari mettetela anche in un piano di miglioramento delle prestazioni.

Alla fine della giornata non avete bisogno di questo tipo di atteggiamento manipolativo e sprezzante da parte del vostro team.

C'è qualche possibilità di rinegoziare il suo contratto?

Non c'è bisogno di minacciarla con il licenziamento. Basta darle la possibilità di un contratto con orari più flessibili al costo di un piccolo taglio di stipendio… puntando a un punto dolce che sia il più piccolo possibile (per evitare di danneggiare la sua capacità di crescere la sua famiglia) e allo stesso tempo abbastanza grande da evitare che gli altri si sentano gelosi.

Se vuoi (questo è facoltativo), potresti anche invitarla ad attenersi a orari più regolari correlando i suoi bonus a questo. Sarà una ricompensa positiva invece di una punizione negativa.

E quando la gente inizia a fare domande, ora puoi far capire che non sta più piegando le regole (ma assicurati di farglielo sapere prima della rinegoziazione, in modo che capisca la tua versione della situazione nel caso in cui le vengano poste delle domande):

No, il suo contratto è cambiato un po’, quindi le sue ore potrebbero essere leggermente spostate d'ora in poi.
Abbiamo deciso che nella sua situazione particolare ha senso rinegoziare un contratto modificato e un compenso per meglio adattarsi ai suoi vincoli. La prego di considerare questi cambiamenti come un progresso permanente, e se dovessero sorgere problemi correlati, mi contatti e me ne occuperò io. Grazie.

Ecco la domanda che dovete porvi:

** Un buon lavoratore produce più di tutti gli altri messi insieme?**

Perché se quel lavoratore, indipendentemente dalle circostanze, non stabilisce regole speciali per questa persona, servirà solo a infastidire il resto del personale. Spettegoleranno e diranno:

Perché questo arriva in ritardo, va via presto, si dà malato senza copertura, eccetera ** NON E’ FALSO**

** e avrebbero ragione.**

Ora, si può fermare il pettegolezzo e lamentarsi, attraverso il fiat, ma questo maschererà il problema, non lo aiuterà né lo fermerà. Anzi, peggiorerà il problema di fondo.

Ci sono molti di noi che hanno circostanze che lo rendono difficile e si alzano ogni giorno, si presentano puntuali e fanno il loro lavoro senza lamentarsi anche quando sono tutti schiacciati da quello che succede nella nostra vita privata. Tutti noi abbiamo bisogno di compensare e di fare tutto il necessario per adattarci, sia che si tratti di organizzare l'assistenza all'infanzia o agli anziani, o di fare trattamenti di chemio durante le ore di pranzo, di prendersi una pausa per un congedo medico o personale.

Potete lavorare con questa persona per garantire la presenza e la tempestività, ma in ultima analisi è responsabilità di questa persona, indipendentemente dal motivo.

Quando qualcuno ottiene qualcosa per niente, qualcun altro non ottiene niente per niente ed è per questo che il resto dei vostri dipendenti si arrabbia.

Se date un pass a qualcuno che è spesso in ritardo, ma fa bene il suo lavoro, cosa date alla persona che si presenta ogni giorno, puntuale, e fa bene il suo lavoro?

Se non affronti la questione con il tuo dipendente in ritardo o non compensi in qualche modo gli altri per adeguarti al fatto che stai accontentando quello in ritardo, la situazione peggiorerà, il morale precipiterà e comincerai a vedere persone brave e impegnate che se ne vanno.

Il problema non è il pettegolezzo, il problema è il fatto che avete due serie di regole: una per questo dipendente, una per gli altri

Se non cambiate questa situazione, continuate su una strada molto brutta, perché probabilmente avrete altri manager, o peggio, LORO manager che verranno a parlare con voi dei disagi che sta causando all'azienda.

Un'alternativa potrebbe essere quella di destreggiarsi tra la retribuzione e i titoli di lavoro. Se la dipendente non è in grado di impegnarsi per settimane lavorative di 40 ore, è ragionevole offrirle uno stipendio ridotto in cambio di un minor numero di ore di lavoro. Se ritenete che il suo contributo al team sia tale da dover essere ricompensato di più, allora, a seconda della struttura retributiva, potete darle un titolo di lavoro “più alto” con uno stipendio base corrispondentemente più alto (che viene poi ridotto sulla base di un minor numero di ore lavorate), oppure potete dare dei bonus adeguati per compensare eventuali mancanze tra lo stipendio e la produzione.

Questo vi permette di essere ragionevolmente corretti con tutti, dandovi anche uno strumento con cui rispondere alle voci, se è risaputo all'interno del team/dipartimento che il dipendente lavora meno ore ma viene pagato di meno.

Dalla tua domanda:

• Lei completa il suo lavoro facendo il suo lavoro
• La gente parla del suo programma, ma niente nel tuo post indica che il suo programma interferisca con il suo lavoro

Quello che sembra essere il problema ultimamente sono altri dipartimenti che o lo notano e menzionano qualcosa o hanno bisogno di qualcosa direttamente da lei. Vengono da me e mi dicono: “Ehi, dov'è X, non l'ho vista oggi… è in casa?” e molti altri a cui piace spettegolare. Non mi piace il gossip, ma non mi piace neanche come la sua presenza si riflette sul mio reparto. Allo stesso tempo si occupa di tutto…

Che cosa conta davvero? Ha importanza il programma? O conta il lavoro? In che modo il programma influisce direttamente su di lei? Se fai parte di un team in cui il team del tuo lavoro non tiene il lavoro di nessun altro team, allora non c'è nessun problema e devi essere più assertivo con gli altri team. Hai trovato un accordo con lei e gli altri team devono superare se stessi. Questo sembra essere il caso da quando hai detto che lei fa il suo lavoro.

È lei che ostacola il lavoro di un'altra squadra perché la tua squadra è un perno che lega vari team'w lavorare insieme, dovrai essere più realistico sulla tua situazione perché stai mancando di rispetto alle altre squadre. Le altre persone di altre squadre rimangono in ritardo perché lei arriva in ritardo e questo li infastidisce? Se è così, questo può essere un punto di contestazione e può causare lamentele - hanno tutto il diritto di lamentarsi qui e se avete più persone nel vostro team, avete altre soluzioni. Se questi sono i problemi:

• Potete far venire altri membri del vostro team in anticipo (e andarsene prima) per essere un punto di contatto per le persone che hanno bisogno di aiuto? Questo significa che le persone del vostro team risolvono questi problemi invece di questo unico membro del team, che deve arrivare in ritardo.
• Poiché i bambini sono la sua priorità assoluta, dovete ridurre la sua “linchpinness” in azienda perché questo sarà SEMPRE una fonte di contesa se il suo programma è incoerente. Se 10 persone devono aspettarla perché è fuori per i suoi figli, se nessun altro può intervenire, vedete l'incubo che questo crea agli altri? Immaginate di essere in una chiamata di rilascio per due ore in più mentre aspettate qualcuno quando è l'una di notte. Sei tu il manager - qui devi considerare i sentimenti degli altri, non solo i suoi. Essere un manager significa sapere chi del tuo team sarà presente e affidabile in queste situazioni. Ti ha già detto direttamente che i ragazzi sono la sua priorità TOP.
• Rinvia agli altri del team quando le persone ti chiedono se lei è in giro, soprattutto se chiedono costantemente di lei. Questo significa che hanno orari diversi; rispettate questo. Trovate la persona del vostro team che è in anticipo (c'è sempre 1 o 2).
• In futuro, utilizzate queste preoccupazioni nei colloqui. Se fai parte di un team che tiene in piedi altri team, devi trovare persone che possono essere presenti in ogni momento. Immaginate un team di assistenza clienti che non c'è mai perché sono tutti fuori con i loro figli. Questo è un incubo per tutti in azienda e si rifletterà su di voi come manager. Bilanciare la vita lavorativa va bene, ma deve anche essere rispettoso degli altri nell'azienda.

L'unico problema che vedo con questa dipendente è quello che hai scritto sul darle un feedback

È anche il tipo che non prende molto bene la disciplina.

Che nessuno ha affrontato. Se questo è Solo in base al tuo feedback in orario, ha ragione. Se questo è il suo atteggiamento generale, è un problema. Tutte le persone devono essere disposte ad accettare feedback e disciplina; se ha fatto un cattivo lavoro con qualcosa in passato e ha risposto male al vostro feedback, questo può essere un problema. Ma tu non hai inserito nessun altro contesto in questo, se non la sua risposta negativa alla tua incoerenza con il suo programma, quando ammetti che fa il suo lavoro, ma personalmente non ti piace il suo programma.

Se è difficile dare un feedback IN GENERALE , procederei con cautela. Situazioni come questa finiscono molto male.

Avete fatto l'errore di rendere questa situazione troppo personale. Il vostro posto di lavoro ha delle regole su quando presentarsi al lavoro, e queste devono essere rispettate. I colleghi se ne sono accorti e se qualcosa non cambia presto il morale si abbasserà. Sono state fatte alcune ammende per aiutarla, ma è ora di diventare severi e darle un ultimatum. Penso che il capo di Neo di The Matrix abbia le parole da usare,

O scegliete di essere alla vostra scrivania, in orario, da questo giorno in poi, o scegliete di trovare un altro lavoro.

Non mi piace neanche come la sua presenza si riflette sul mio reparto. Allo stesso tempo, lei si occupa di fare le cose

Mi schiero con chi le suggerisce di mettere le cose in prospettiva e di dare priorità di conseguenza. La questione non ha nulla a che vedere con la genitorialità, ma con la produttività e il pragmatismo.

In base alla sua descrizione, deduco che il rigoroso rispetto da parte della donna dei suoi orari non è essenziale per il lavoro che svolge. Dato che lei sembra preoccupato di come la situazione “si riflette” sul suo reparto, consideri questo:

Supponiamo che lei dipenda fortemente da un software (implementato da qualche fornitore) per svolgere il suo lavoro. Se il software è affidabile e soddisfa le vostre aspettative,

1. 1. Vi interessa davvero se il programmatore del fornitore si presenta spesso al lavoro in ritardo o meno? 2. Conoscere l'abitudine di quel dipendente di presentarsi in ritardo abbasserebbe il vostro concetto di quel fornitore o del software in questione? Quanti prodotti affidabili utilizziamo quotidianamente senza chiederci a malapena se i migliori dipendenti di quel fornitore siano mai arrivati puntuali al lavoro?

2. Ad eccezione di alcuni tipi di lavoro, la mentalità dei dipendenti è rigida, antiquata e miope.

Una volta avevo un manager che veniva al lavoro 3 o 3,5 ore prima di me (in parte perché sceglieva le 7:00AM come orario di inizio senza doverlo fare). Una volta che ha “avuto problemi” con il mio arrivo tardivo (in realtà, l'unica lamentela che poteva avere su di me), ho iniziato a notare quanto fosse improduttivo, perché continuava a lamentarsi di mal di testa invece di lavorare. Ironia della sorte, ero spesso l'unica persona disponibile quando gli utenti segnalavano problemi al sistema, dato che tutti gli altri nel mio reparto erano fuori a pranzo o si prendevano un giorno di riposo.

Quindi ti piace il lavoro che fa (anche se lo fa in 7 ore al giorno e non in 8), e non ti piace che la gente spettegoli (“Oggi era in ritardo! Ancora! ).

Conosci la sua situazione personale, quindi sai che non potrà stare in ufficio negli stessi orari di tutti gli altri, quindi minacciare ("Sii puntuale o ti licenziano”) non cambierà le cose.

È una tua decisione se lei contribuisce in modo positivo, quindi vuoi che lavori lì o no. Il fatto che le persone stiano spettegolando non dovrebbe influenzare la vostra decisione. Ma se la mantieni, allora devi far cessare i pettegolezzi. Dicendo ai pettegoli (nel modo più educato possibile) di tenere la bocca chiusa e di lavorare invece di sprecare il loro tempo a spettegolare, soprattutto se sono così occupati a occuparsi degli affari altrui che in otto ore lavorano meno di quanto faccia questa donna in sette.

Sta dando un buon rapporto qualità-prezzo con le sue attuali ore di lavoro, quindi non c'è bisogno di cambiare nulla in termini di scambi commerciali tra di voi.

Ma ha bisogno di stare in orari prestabiliti.

Potreste offrirle un nuovo lavoro come part-time con lo stesso stipendio in cui deve stare e fa ore extra quando e se necessario per stare al passo con il suo carico di lavoro? Quando le persone le chiedono dove si trova, lei può rispondere che è una lavoratrice part-time e che il suo orario è compreso tra x e y.

Volete sapere “Come fate a farle capire”? Scommetto che lei capisce già abbastanza chiaramente. Niente di quello che fai o dici le farà “capire” ancora più chiaramente.

Dalla tua descrizione, sembra una brava lavoratrice, quindi scommetto che sta già facendo del suo meglio. Il problema è che, a causa delle sue particolari circostanze, “non è in grado di soddisfare le vostre aspettative”. Non importa se ha altri 10 genitori single che non hanno lo stesso problema. La situazione di ogni persona è diversa.

Ciò che conta davvero è che è molto improbabile che si riesca a cambiare la tempestività del lavoratore e a mantenerlo a lungo termine. Quindi, se si vuole mantenere il lavoratore a lungo termine, non si tratta di cambiare il suo modo di vedere le cose, ma di cambiare il suo modo di vedere le cose. Il lato positivo è che questo problema “dovrebbe” iniziare a diventare sempre meno un problema man mano che i figli del lavoratore invecchiano.

**Una volta affrontato questo problema, il gossip probabilmente scomparirà dopo un po’ di tempo.

Altre persone si sono occupate delle “altre” soluzioni.

A meno che non vogliate aggiungere l'asilo nido aziendale in loco, lei è praticamente bloccata tra la roccia e il duro.

Dovete davvero sedervi ed esaminare il problema. Sembra che le uniche persone che hanno un problema provengano da altri reparti.

Credo che la soluzione migliore sia quella di spostare il lavoro tra i dipendenti esistenti. Dovrà aiutare con i rapporti delle altre persone, e loro vi aiuteranno con i loro rapporti. Forse è sufficiente per rimescolare le sue priorità. Joe ha bisogno del rapporto X entro le 9 del mattino, quindi finisca il rapporto la sera prima e svolga il compito Y dopo che questo rapporto è stato completato.

Tuttavia, se vuole occuparsi dei pettegolezzi che hanno molte possibilità.

1. Potete creare una copertura per lei: “La tengo in un altro compito fino alle 10, per favore programmate la vostra riunione o ecc. tra le 10 e le 14.”

2. 1. Identificate esattamente di cosa hanno bisogno queste altre persone da lei e fatevi dare una scadenza. 3. Riorganizzare il suo carico di lavoro in modo che le persone ottengano la risposta di cui hanno bisogno in tempo. 3. Organizzate il carico di lavoro in modo che lei vi dia le informazioni di cui hanno bisogno la sera prima, e date loro le informazioni. Magari potete organizzare il job sharing, un altro dipendente spende 20 minuti per aiutarla a rispettare la scadenza X, e poi lei li aiuta a rispettare la scadenza.
3. 1. Dite a chiunque venga a chiedere il suo lavoro di chiamarvi prima di venire. Poi dite loro: “Vi farò richiamare quando il tempo lo permetterà”.

Le informazioni che le altre persone desiderano o di cui hanno bisogno sono pronte e lei non ha ancora inviato loro un'e-mail? Quanto lavoro è necessario per completare il compito?

1. Se qualcuno chiede “dov'è?”, allora rispondete “la scadenza per X è ##/##/#### al ##:###am/pm tornare al vostro reparto e mi assicurerò che l'abbiate prima di allora”.

Se lavorassi per la mia azienda, ti licenzierei per non aver gestito efficacemente il dipendente che ti ho affidato. Sono i miei_ soldi, le mie_ risorse e la mia cultura aziendale che state sperperando con le vostre pietose insicurezze, non le vostre. Rivederei seriamente anche le competenze del manager che l'ha assunta: I giocatori di serie B portano giocatori di serie C e tu stai decisamente esibendo processi di pensiero dei giocatori di serie C.

Allora, assumerei un manager che allenerebbe e farebbe crescere l'impiegato come risorsa, o lo libererebbe per occuparsi delle sue priorità come ritiene opportuno.

Le aziende non sono un ente di beneficenza. A differenza delle persone, che spesso non conoscono il loro scopo nella vita, le aziende esistono solo per soddisfare le richieste del mercato che servono. Se il mercato non è servito dalla vostra azienda, in modo competente, rapido e conveniente, un'altra azienda sarà lieta di intervenire.

Sono nella stessa posizione della madre single X: due giorni a settimana esco dall'ufficio alle 15:00 per andare a prendere i miei figli.

Verranno da me e mi diranno: “Ehi, dov'è X, oggi non l'ho vista… è in casa?”

Fai come ha fatto il mio manager: Prenditi le tue responsabilità. "X is currently out, what would you like me to tell her when she arrives?"