Hai fatto esattamente ciò che ti è stato insegnato, e hai preso spartiti da “appena passato” a padronanza.

Sottolinealo. Se il vostro capo non si piega, offritevi di abbassare il gioco.

Nel frattempo, potreste voler aggiornare il vostro curriculum, prendendo punteggi dal 68% al 96% è qualcosa che vi dà Grande il diritto di vantarvi.

Suggerirei anche di pensare seriamente di fare dei giochi educativi e/o dei trainer una direzione che vi permetta di intraprendere il vostro percorso professionale.

Questo non è qualcosa per cui dovreste essere rimproverati o sentirvi in colpa. Si tratta di un risultato straordinario. Se il tuo attuale datore di lavoro non ti apprezza per questo, altri lo faranno sicuramente.

EDIT PER COMMENTI:

Questo è un problema di gestione. Quello che è successo con il tuo gioco è un fenomeno chiamato Gone Horwfully Right Non c'era modo di prevedere la popolarità selvaggia e la natura virale del tuo gioco, e non dovresti accettarne la responsabilità.

Controbattete qualsiasi pressione della direzione con suggerimenti che suggeriscono di porre un blocco dopo un limite di tempo con un massimo di “X” ore, e qualsiasi accesso oltre questo richiede una concessione di accesso da parte di un manager.

Ancora una volta, questo non è qualcosa che avete fatto di sbagliato, ma qualcosa che la direzione non è riuscita a limitare.

Un ringraziamento speciale a Caffieneaddiction e jwenting per i loro commenti utili.

Anche se non è immediatamente colpa tua se la gente passa troppo tempo sul gioco, come sviluppatore, potresti aiutare la situazione.

Spegnere il server del tabellone segnapunti/disattivare completamente il gioco per ora. Andate dal vostro capo e mostrate i punteggi dei test aumentati per mostrare quali benefici ha portato. Lavorate con loro per creare una via di mezzo dove i dipendenti sono ancora impegnati, ma non sprecate inutilmente tempo a fare gli stupidi.

Non credo che lei abbia identificato correttamente il problema. Non sei stato “troppo bravo” nel tuo lavoro, hai semplicemente eseguito un compito senza requisiti specifici. Non c'erano guard rails. Non credo che questo sia intrinsecamente colpa tua, ma ci sono sicuramente dei passi che puoi fare per evitarlo.

Concentrarsi sui tuoi successi e cercare di spacciarlo per qualcosa di cui vantarsi non mi sembra appropriato - il tuo capo ha una lamentela legittima che viene ignorata da questo approccio. Sì, avete alzato i punteggi, ma avete anche fatto calare terribilmente l'efficienza. I dipendenti passano il tempo a giocare al vostro gioco di allenamento invece di fare il loro vero lavoro. Forse non è “colpa tua”, ma è certamente un legittima lamentela da parte del tuo datore di lavoro.

Dove siamo rimasti? Questo è abbastanza chiaro: questo è un classico caso di obiettivi mal specificati - i termini del vostro lavoro non erano abbastanza dettagliati per voi per avere successo. Il tuo capo ti ha chiesto specificamente di fare un gioco che la gente avrebbe giocato solo per 4 ore, invece di allungarlo a 3 giorni? Probabilmente no. Quindi, anche se è legittimamente arrabbiato, non è a causa di un'azione deliberata da parte tua.

sf02, Johns305, e altri si stanno concentrando sui passi che puoi fare ora per aiutare a correggere il problema che già esiste, ma ci sono chiaramente anche passi che puoi fare preventivamente in futuro per evitare che questo accada di nuovo. Quando il vostro capo ha compiti come questo, chiedete domande guida per aiutarvi a inquadrare modalità quantitative che vi consentano di garantire che il vostro prodotto di lavoro sia appropriato. In questo caso, sembra che la domanda ovvia avrebbe potuto essere,

“Vuoi che la formazione sia più divertente - come possiamo sapere di aver raggiunto questo obiettivo?

Il modo per ricucire le cose è quello di offrire soluzioni ai problemi che i dirigenti superiori, il vostro capo e voi stessi avete identificato con la nuova formazione. Se le persone dedicano troppo tempo, limitatelo in modo che possano ancora completare la formazione. Dimostrate al vostro capo che siete affidabili nel fornire soluzioni ai problemi.

Ricordate anche che non c'è nulla che dovete ammettere. Un dipendente che sceglie di passare 13 giorni a giocare a un gioco è un problema del dipendente e non tuo.

Prima di tutto, la gente che sfoglia i moduli di formazione è…(shhhh, non dire niente)… molto comune. Questo non è mai stato un tuo problema.

Per quanto riguarda il comportamento del Boss, questo potrebbe non essere un tuo problema. Vi è stato assegnato un compito e il risultato non è stato quello che la direzione si aspettava.

Ecco il vostro principale punto di decisione, il Boss ha esaminato e approvato quello che avete consegnato? Se è così, allora è proprio su di loro. Che le persone stiano giocando il gioco che hanno approvato troppo è un loro problema.

In questo caso, con un po’ di emozione possibile, dite a Boss:

Il gioco di allenamento funziona come approvato. Quali cambiamenti vorrebbe? Ecco alcuni suggerimenti…“

Se si oppongono, non premete il problema, ma arrivate il più rapidamente possibile alla soluzione concordata. Discutere con loro non vi porterà da nessuna parte.

Oppure, avete spedito il nuovo gioco di allenamento senza alcun feedback di gestione?

In questo caso, la seguenza è almeno condivisa da voi e dal vostro Boss. Loro avrebbero dovuto rivederlo e voi avreste dovuto farglielo rivedere. Quindi:

Wow, non me n'ero accorto… posso cambiarlo in modo che possano segnare solo durante le prime 4 ore. Posso farlo entro la fine della giornata (o il lunedì o in qualsiasi momento).

Non vieni punito per aver “fatto troppo bene il tuo lavoro”. Vieni punito per aver ottimizzato il tuo lavoro per una metrica senza tenere conto di altre metriche rilevanti. Il vostro compito finale è quello di creare valore per l'azienda. Ogni particolare compito che vi viene assegnato deve essere considerato una guida, non una sostituzione di tale obiettivo. Se avete interpretato “rendere questo processo più divertente” come “dare priorità a rendere questo processo più divertente escludendo tutte le altre considerazioni” piuttosto che “aumentare il valore per l'azienda di concentrarsi su quanto sia divertente questo processo”, allora non stavate facendo il vostro lavoro. Quando vi viene assegnato un compito, dovreste, nella misura in cui è fattibile, considerare come si inserisce nel quadro più ampio, e considerare non solo le metriche che vi vengono date esplicitamente, ma come si ripercuoterà sull'azienda in generale. Se vi viene assegnato il compito di ridurre i tassi di taccheggio in un negozio, la semplice chiusura del negozio sarà conforme ai parametri letterali del compito, ma è improbabile che una tale strategia sia lodata.

Non avete previsto, o non avete considerato come irrilevanti, gli effetti più ampi del vostro lavoro, e questa è una valida base di critica. Quanto la colpa sia da attribuire a voi per aver creato un programma che sta diminuendo la produttività, e quanto sia da attribuire al management per averlo permesso, è discutibile. Le discussioni con il vostro capo dovrebbero riguardare le aspettative su quanta responsabilità ricada su chi debba prendere in considerazione considerazioni più ampie. Sembra che abbiate operato secondo l'idea che dovevate semplicemente ottimizzare per l'esplicita metrica “funner” ed era responsabilità del vostro capo assicurarsi che l'effetto di questa ottimizzazione su altre metriche fosse accettabile, mentre il vostro capo pensa che avreste dovuto considerarlo voi stessi. Se lo avete presentato al vostro capo, e il vostro capo lo ha implementato, allora dovreste discutere con loro su cosa significa presentare qualcosa (significa “me ne assumo la responsabilità”, o significa “lo sottopongo alla vostra considerazione, e sta a voi decidere se implementarlo”?) Se l'avete implementato direttamente, allora è più chiaramente una vostra responsabilità.

Duas coisas estão a incomodar-me acerca da pergunta do PO.

Primeiro, definitivamente fizeste não muito bem o teu trabalho. Oh, claro, os resultados do treino estão em alta. Mas a produtividade está tão baixa que acima da gestão se envolveu. Isso é não uma história de sucesso, ou um projecto que foi simplesmente feito too bem. Digamos que podias voltar atrás no tempo, fazer três ajustes ao teu jogo que o teriam tornado ainda mais agradável. Achas que isso teria tornado o projecto ainda melhor? Não - obviamente não.

Segundo, se alguma vez vais subir nas fileiras de desenvolvimento, tens de assumir a propriedade. Pára de culpar um patrão, ou de culpar os colegas de trabalho que jogam o jogo em vez de fazer o seu trabalho. Assumir a propriedade dos projectos que faz e os resultados que esses projectos alcançam. O teu projecto falhou - não porque não fosse divertido, mas porque matou a produtividade no escritório. Em vez de admitires isso, e descobrires formas de corrigir a situação ou evitar que algo assim volte a acontecer, estás demasiado preocupado em culpar o chefe. No final da sua pergunta você diz:

Como posso corrigir as coisas sem admitir qualquer tipo de culpa?

… que é a atitude exacta errada.

EDIT: A pergunta do OP é quase um exemplo perfeito de Locus of Control -* basicamente, se você atribui responsabilidade sobre coisas que você controla ou coisas que você não controla (aka, se você assume a propriedade sobre um assunto ou se você culpa os outros/ sorte). Porque, ambas as partes são inequivocamente culpadas por aspectos do que aconteceu. O gestor tinha supervisão sobre o projecto, e mesmo que não pudessem ter previsto os problemas com um quadro de líderes/etc, pelo menos poderiam tê-lo corrigido antes de alguém ter jogado o jogo durante 13 dias seguidos. E o programador nunca deveria ter acrescentado funcionalidades que encorajassem múltiplos avanços em algo que só deveria demorar 4 horas.

Mas o gestor tem “Locus of Control Externo” e culpa o programador. E por mais louco que o PO esteja, eles estão a fazer a exactamente a mesma coisa, culpando o gestor e tentando descobrir como avançar, sem admitir qualquer falha.

La tossicità non è suscettibile di cambiare

Sinceramente, anche se si riattaccano le cose, è comunque un ambiente tossico (qualsiasi gestione che risponda in questo modo è tossica), quindi il problema continuerà ad emergere. Sembra che al management inferiore non importi di voi, o della correttezza, o anche delle vostre prestazioni, ma solo di ciò che pensa il management superiore. In altre parole, quando sono stressati, ti maltrattano. Questo è abuso.

Il mio consiglio (che altrimenti non raccomando mai come primo passo, ma che credo sia giustificato in questo caso): prendi in considerazione la possibilità di cercare un altro lavoro, magari uno che faccia leva sulle tue capacità di sviluppo e di progettazione. Hai fatto un lavoro eccellente nel realizzare quella piattaforma di formazione supponendo che i dipendenti non stiano in qualche modo giocando con il sistema e ottenendo buoni punteggi senza imparare. Un'azienda non funzionale saprà come usare un tale strumento in modo responsabile per aiutare i dipendenti ad imparare piuttosto che permettere loro di diventare dipendenti e di sfuggire ai loro noiosi lavori giocando. Il vostro attuale management sembra non avere la capacità di controllare i propri dipendenti e se la prende con voi.

Lasciare un lavoro è una decisione personale che dovete prendere per voi stessi, ma vi consiglio vivamente di prenderla in considerazione. Secondo me non vale la pena di lavorare per un capo abusivo se puoi evitarlo.

Mantieni la pace e dirigiti verso la porta

Mantieni la pace nel tuo attuale lavoro mentre ne cerchi un altro. Iniziate chiedendo al vostro capo: “Che tipo di limiti di gioco volete che metta in pratica? Ma a meno che non vengano omessi i dettagli chiave dalla domanda, lavorerei contemporaneamente alla mia strategia di uscita. Esci dall'ambiente tossico, se puoi.

In primo luogo, la risposta di @RichardU è giusta. Tuttavia, ecco la cosa da fare.

Aggiungete le conseguenze negative per aver impiegato troppo tempo.

Si lascia cadere un punto in classifica per aver impiegato più di un giorno (o qualcosa del genere) a completare un test.

Limitate il numero di volte che il test può essere fatto, o forse lasciate solo 5 punti per averci messo troppo tempo.

Aggiungete limiti fisici al gioco.

“Oggi avete passato 2 ore su di esso, che è il massimo consentito al giorno”. Tornate domani e allenatevi di nuovo".

“Vi sono consentiti 2 test al giorno. Torna domani. Grazie per essere passato”

“Ti sono consentite 5 ore alla settimana. …..”

“Sei rimasto indietro con il lavoro, quando avrai recuperato il tuo account sarà riattivato”

Addendum

Reporting:

“L'utente Tom ha completato la sua formazione ieri” “Pete ha completato la sua formazione due volte questa settimana. ”

I dettagli esatti devono essere moderati per evitare di fare la spia, ma per avvisare comunque i supervisori delle persone che abusano del sistema.

1 Email a ciascun supervisore, per tutti i suoi dipendenti.

Ci sono già molte risposte, quindi mi sorprende che nessuno l'abbia ancora suggerito:

Se le persone preferiscono il tuo gioco di allenamento al loro lavoro vero e proprio - perché non “gamify” (parti di) il loro lavoro?

Sembra che il lavoro quotidiano dei tuoi colleghi contenga molti compiti che non trovano molto interessanti. Voi avete preso uno di questi compiti e l'avete reso così divertente che si sono impegnati a fondo per svolgere questo compito. E lo fanno bene. Sembra estremamente miope vederlo come una cosa negativa. Potrebbe essere una cosa meravigliosa se fossi in grado di applicarlo ad altre parti del loro lavoro.

(Anche se, purtroppo, alcune aziende hanno uno stile di leadership “se sono felici, non lavorano a pieno regime”. Se sei in una di queste, questo probabilmente non verrà implementato).

NON sei punito. Hai solo conseguenze non volute.

Una volta, al Nord America fu chiesto di costruire un bombardiere per volare subsonico (in modo che le petroliere di rifornimento potessero tenere il passo), fino ai confini del territorio sovietico, poi sprint supersonico a Mach 3 fino a destinazione, per superare i caccia sovietici.

Sul loro bombardiere, scoprirono i motori che utilizzavano il doppio del carburante a Mach 3 ma andavano 4 volte più veloci, per cui era in realtà più efficiente dal punto di vista del carburante volare a Mach 3 da Omaha a Mosca, e si scordarono delle petroliere. Questa cosa era fantastica così.

E poi, i sovietici svilupparono un missile terra-aria che poteva andare a Mach 5. Il progetto era una causa persa ed è stato annullato.

Quindi questo sei tu. Hai fatto tutte le cose giuste, un lavoro spettacolare, e non ha funzionato.

Ecco come va a volte.

E il tuo capo lo sa, e non era il tuo lavoro e non potevi ragionevolmente prevedere cosa è successo.

Proprio come i progettisti nordamericani. Non era il loro lavoro sapere che i sovietici stavano lavorando a un missile. Era compito del loro CEO conoscerlo e preparare l'azienda alle conseguenze.

Dovresti interpretare la sua rabbia come rabbia verso la situazione, non verso di te. Se è arrabbiato con voi per non averlo previsto, si sbaglia e lo supererà.

Sarebbe d'aiuto se aveste un po’ di gating sul gioco in modo che non possano riprodurre contenuti che non siano costruttivi per loro. Ma questa è una richiesta di funzionalità.

Senza conoscere le specifiche di come avete reso l'allenamento più divertente, il mio sospetto è che abbiate fatto più gioco che gamification.

Ora l'allenamento di 4 ore richiede in media 3 giorni per essere completato.

Questo è un problema.

(Considerando quanto sia banale la maggior parte dei loro lavori, non li biasimo affatto)

Questo è un giudizio di valore soggettivo.

Ma alla fine sembra che sia stato più gioco che gamification . Imparare da esso.

Un'altra cosa che si può fare, oltre a disabilitare la classifica o a limitare il tempo trascorso al giorno, è limitare quanto tempo di gioco può contare per ore di lavoro. Nella maggior parte delle aziende che ho incontrato, i moduli di formazione interni contano come orario di lavoro, e sembra che contino anche per il vostro. È possibile consentire agli utenti un numero illimitato di tempo per giocare al gioco di formazione, aumentare il loro status di leaderboard, ecc, ma limitare il numero di ore di questo che possono contare per l'orario di lavoro. Cioè, ogni utente otterrebbe un certo numero di ore “gratuite” per giocare al gioco, e non sarebbe tenuto a fornire alcun account alla direzione per quanto riguarda il motivo per cui ha impiegato così tanto tempo, a patto di averlo effettivamente completato con almeno il punteggio minimo di passaggio. Qualsiasi tempo aggiuntivo trascorso oltre tale importo dovrebbe essere dedotto dal tempo personale (o dal tempo non lavorativo al di fuori del giorno lavorativo o dalle ferie), o essere specificamente concordato con la direzione. Se un utente può realmente dimostrare al management perché spendere X giorni aggiuntivi per la formazione sarebbe utile per l'azienda (ad esempio, che ha bisogno di tempo aggiuntivo per ottenere un punteggio di passaggio, o che ottenere un punteggio più alto del minimo avrebbe un qualche beneficio tangibile), può farlo, ma se è chiaro che l'utente vuole solo punti ego, il management può abbattere la richiesta.

Quante ore è ragionevole per permettere agli utenti di completare la formazione “on the clock”? Lei ha detto che la formazione è ufficialmente di quattro ore, quindi forse potrebbe raddoppiarne il numero per tenere conto del fatto che alcuni utenti impiegheranno naturalmente più tempo per padroneggiare il materiale. Se un utente richiede più di otto ore, potrebbe parlare con il suo supervisore per ottenere l'autorizzazione a trascorrere del tempo supplementare “on the clock” per lavorare alla formazione. Questo potrebbe essere necessario, ad esempio, come sistemazione ragionevole per una disabilità di apprendimento.

Sono d'accordo con molte delle altre risposte che chiamano in causa i problemi di gestione, ma eviterei di preoccuparmi delle colpe.

La tua domanda era

Come posso mettere a posto le cose senza ammettere alcun tipo di colpa?

Il tuo capo ha avuto una buona idea per rendere la formazione più divertente e tu l'hai involontariamente resa un po’ troppo divertente. Mi rivolgevo al tuo capo con qualcosa come

Volevo tornare a parlarti del tuo recente feedback sul gioco di allenamento. Penso che la tua idea di rendere la formazione più divertente sia stata un'ottima idea e mi è piaciuta molto l'opportunità di lavorare a questo progetto. Spero che sia chiaro che il mio intento era quello di completare al meglio il compito assegnato e rendere la formazione più divertente. Il drammatico aumento dei punteggi dei test è più di quanto mi aspettassi e penso che possiamo entrambi concordare sul fatto che l'effetto collaterale indesiderato del calo di produttività è stato spiacevole. Ho pensato ad alcuni rimedi che possiamo mettere in atto ora per prevenire ulteriori problemi quest'anno e vorrei pianificare di riservare un po’ di tempo in circa nove mesi per rivedere questo progetto per la formazione del prossimo anno in modo che possa continuare a fornire i risultati previsti e prevenire gli effetti collaterali indesiderati.

A questo punto vi rimando alle altre risposte su come fissare/limitare il gioco che potete discutere con il vostro capo.

Con questo nuovo input da parte dei vostri superiori, non potreste cambiare le regole per smettere di dare punti dopo troppe interazioni, limitare il numero di tentativi e chiudere fuori gli utenti oltre un limite di tempo? Avete un livello di impegno target di 4 ore: c'è una cosa come troppo successo. E’ un peccato che il management non abbia reagito in modo più sano, ma con alcune semplici modifiche si può assolutamente avere la propria torta e mangiarla.

Non vieni punito attivamente per qualcosa che hai fatto.

Ti fai mordere dal tuo capo, perché anche lui si è fatto mordere dal suo capo - è arrabbiato e deve prendersela con qualcuno*. Questo è assolutamente poco professionale, ma non è per niente inaudito. Purtroppo questo significa che almeno 2 livelli di gerarchia al di sopra di te sono completamente incompetenti.

Nella tua situazione trovi alcune persone che sono nella direzione e a cui piace il tuo gioco (non il tuo capo), chiedi loro di essere il tuo riferimento, e cerchi un nuovo lavoro con capi più competenti. Puoi combattere 1 livello di incompetenza al di sopra di te, ma combattere 2 livelli di gerarchia non offre un sano rapporto rischio/rendimento.

* Questa valutazione presuppone che il capo non ti abbia avvertito in precedenza dei problemi per i quali ora sei stato morso.

La formazione online di solito non è molto efficace. I dirigenti superiori possono saperlo o meno, in ogni caso vogliono numeri più grandi (perché è una cosa che si fa facilmente con i corsi di formazione online - fare numeri. Formazione fatta, percentuali raggiunte, ecc. La direzione vuole i numeri. Sembrano interessanti e permettono di definire facilmente gli obiettivi.

Breve termine: Esaminate la traccia cartacea per il vostro compito e mostrate che gli obiettivi fissati lì sono stati raggiunti (presenze, percentuali) e che le attuali conseguenze neagtive non erano di vostra competenza (se questo non è qualcosa che la traccia cartacea sosterrà, che sfortuna) - inoltre, esaminate se questo può essere trasformato in un prodotto, o in una pubblicazione - la semplice prospettiva di una qualsiasi di queste cose liscierà un sacco di piume arruffate.

Lungo Termine: Imparare da questo - ogni progetto ha bisogno di una fase di requisiti e di rischio, durante la quale gli stakeholder possono dare un contributo sulle loro esigenze e sui loro desideri, che vengono raccolti e consolidati in alcuni obiettivi tangibili per il progetto. Una volta terminata questa fase, si può iniziare a realizzare un prodotto conforme a tali obiettivi. Se questa fase avesse avuto luogo, avrebbe detto qualcosa sul tempo che i dipendenti avrebbero impiegato utilizzando il software di formazione, e se il numero di ore richiesto è di 4, quel tempo sarebbe stato impostato su 4 ore - la gestione non è creativa in questo modo…

Questo si aggiunge alle risposte che dicono che si dovrebbe limitare il tempo che gli utenti possono trascorrere giocando al gioco. Sembra che la competizione per la classifica sia ciò che lo rende troppo divertente.

1) Togliere la classifica dal gioco.

2) Fare una seconda versione del gioco, che ha la classifica, ma che scoraggia il gioco durante il tempo di lavoro. Forse è disabilitato, tranne quando l'utente è in pausa o a pranzo. Forse funziona solo quando lo si carica sul proprio personal computer. Forse è un'app per il telefono.

2a) Se è più facile, mantenete la versione ufficiale, ma fate in modo che la funzione di leaderboard sia abilitata solo durante le ore libere (per l'utente o per tutta l'azienda).

Non c'è niente da fare se non considerare l'idea di andare a un nuovo lavoro con molta meno politica.

Quando vieni criticato per aver fatto qualcosa “troppo bene” è un segno sicuro che qualcuno al di sopra di te ha pagato il prezzo del tuo fare bene sotto forma di sembrare incompetente. Il ppl sopra di te Odia quando fai qualcosa, qualsiasi cosa che li faccia sembrare degli idioti. Il fatto che tu, un programmatore di giochi per il tempo libero, abbia risolto un problema importante per l'azienda, che nessun altro aveva risolto semplicemente rendendo la formazione divertente contro una slog, li fa sembrare tutti idioti. Senza dubbio non solo uno, ma molti dei vostri superiori sembrano degli idioti perché siete stati così facilmente in grado di risolvere il problema.

Mangers sono politici. La maggior parte delle attività umane non RICHIEDONO a un manager di supervisionarle. Un manager in una tale posizione lo sa, quindi invece di svolgere una vera e propria funzione, si trasforma in un politico. I politici sono persone descrivibili in molti modi, ma una cosa che è vera è che la maggior parte delle posizioni politiche, siano esse elette o nominate, sono del tutto superflue ed esistono solo per far rispettare la politica per quanto riguarda le personalità, e per far fare bella figura alle persone che le gestiscono. Un sr. mons. per esempio ha un aspetto migliore quanto più subalterno ha sotto di loro. Alza il loro profilo nell'organizzazione e imbottiglia i loro curricula.

direi che in qualsiasi azienda di qualsiasi dimensione, nella maggior parte dei casi, la metà a ¾ del mgt. e quello che io chiamo proto-mgt. persone (ppl con titoli come “experience designer”, o “analyst-liaison”) possono essere lasciati andare e tutto andrà ancora bene. E loro lo sanno. Quindi qualsiasi cosa che qualcuno che sta effettivamente facendo un lavoro che lo lascia con l'uovo in faccia lo infastidisce e poi si affretta a condannarti per questo b/c assumersi la responsabilità di essere un inutile buffone è l'ULTIMA cosa che un politico vuole fare.

Quindi puoi semplicemente conviverci al tuo lavoro sapendo che la verità è che sei effettivamente utile mentre la maggior parte del ppl della tua catena sopra di te è dunsel, o decidere che vuoi trovare un posto con meno di queste stupidaggini. Buona fortuna però, questo genere di cose è ovunque.