Anche se ci possono essere alcuni luoghi di lavoro in cui il PIP viene effettivamente utilizzato per migliorare le prestazioni di un dipendente, di solito è il modo del management di fornire la documentazione per giustificare il licenziamento di un dipendente in modo da invalidare preventivamente qualsiasi pretesa di licenziamento illegittimo.

Nessuno ha una sfera di cristallo che può dirti cosa sta per accadere o cosa aspettarti veramente. In generale, però, si inizia con una discussione su dove le prestazioni di un dipendente non soddisfano le aspettative del lavoro seguita da un piano (magari con qualche input da parte del dipendente, magari no) con obiettivi specifici e tempi di miglioramento insieme alle conseguenze del mancato raggiungimento di tali obiettivi. Poi il piano viene firmato.

Allora, come faresti a sapere se si stanno solo coprendo per il tuo eventuale licenziamento? Guardate gli obiettivi e chiedetevi: sono realisticamente realizzabili sia in termini di portata che di tempistica? Mentre andate avanti con il PIP, considerate il supporto che ricevete da loro per raggiungere questi obiettivi: Stai ricevendo le risorse di cui hai bisogno o ti stanno sabotando ad ogni passo?

Dovrai giudicare la tua particolare situazione da solo, ma ti consiglio di lucidare almeno il tuo curriculum e di farlo uscire allo scoperto se non avviare una ricerca completa del lavoro.

No, non cercare un avvocato. L'ultima cosa di cui avete bisogno è un'azione legale costosa che vi porterà solo a grandi spese legali e che sarà annullata nel vostro settore come uno che fa causa ai datori di lavoro.

Sì, dovreste essere preoccupati. Non ho MAI conosciuto nessuno che sia sopravvissuto a una PIP. Aggiorna il tuo curriculum e fallo esplodere. Prendi attentamente nota di ciò che dicono nel PIP e correggi il tuo comportamento per il tuo futuro datore di lavoro. In THEORY un PIP dovrebbe delineare i tuoi punti deboli e aiutarti a correggere il tuo percorso in modo che tu possa essere un dipendente felice ed efficace, dove tu e l'azienda vivrete felici e contenti.

la REALITÀ è che molto probabilmente ti stanno incastrando per essere licenziato per giusta causa. Probabilmente ci sono stati accenni sottili, e anche non così sottili, che è ora che ve ne andiate. Probabilmente hanno cercato di spingervi fuori dalla porta e ora vi butteranno fuori.

Aggiorna il tuo curriculum e inizia ad applicare Giordì. Non volete “Terminato per giusta causa” sulla vostra storia lavorativa.

Lavoro nel management di uno studio legale e ho esperienza con i PIP. Nel corso dell'incontro, dovreste aspettarvi di ricevere un elenco di quelle che lo studio considera le vostre carenze e un elenco di modi per correggere le carenze a fronte di una specifica tempistica. Le persone che offrono il PIP non vogliono che cerchiate di difendervi. Hanno già stabilito che c'è un problema. Quello che vogliono sentire da voi è che capite quello che dicono, che siete d'accordo con loro e che iniziate immediatamente a lavorare attraverso la lista di controllo del PIP. Se discuti con loro, anche se giustificato, questo danneggerà la tua possibilità di passare attraverso il PIP.

Il PIP non dovrebbe essere una sorpresa. Il vostro manager o le Risorse Umane dovrebbero aver cercato di guidarvi in precedenza per evitarlo. Se ripensate al passato e ricordate i momenti in cui il vostro manager ha iniziato a monitorare/interrogare i tempi o i risultati del vostro progetto, questi erano segnali di allarme.

Nel mio studio, un PIP non è un fallimento automatico. Vogliamo davvero che il dipendente affronti i problemi a testa alta e che scenda dal PIP. È come essere di nuovo in libertà vigilata come assunzione iniziale, solo che il vostro management si aspetta che fallisca. Probabilmente non si aspettano che tu fallisca. Questa aspettativa deriva da esperienze precedenti. Se vuoi rimanere, non fallire.

Non hai bisogno di un avvocato. Se avessi fatto qualcosa di illegale ne avresti bisogno, ma non riceveresti un invito a un PIP - verresti tirato dentro e licenziato.

Non posso fare a meno di dire che la tua prospettiva/attitudine sarà un fattore nella decisione finale del management.

Cosa devo aspettarmi?

“Ti aspetti che parli? "No, signor Bond, mi aspetto che lei muoia!”.

Cosa succederà esattamente?

Il suo sarà inserito in un PIP come precursore della cessazione del suo attuale impiego.

Aneddoticamente, alcuni dipendenti sopravvivono a un PIP, ma penso che sia ben al di sotto dell'1%, quindi farebbe bene a cercare un altro lavoro.

Ho ragione a pensare che alla fine sarò lasciato andare & questa è la goccia che fa traboccare il vaso?

Sì, è proprio così.

dovrei assumere un avvocato?

Questo può funzionare solo se hai un briciolo di prova che sei stato licenziato a causa di razzismo, sessismo o qualcosa del genere.

come faccio ad assicurarmi che questo non mi uccida il morale e l'entusiasmo?

Cerca di coltivare un po’ di fiducia nel fatto che presto troverai un lavoro migliore.

Tutte le risposte qui sono corrette e che dovreste essere preoccupati. Non cercano di migliorare le vostre prestazioni, a meno che non sia necessario migliorare le vostre prestazioni.

Detto questo, forse non stanno cercando di licenziarvi, ma in realtà cercano di migliorare le vostre prestazioni. Stiamo lavorando a un piano di miglioramento per uno dei miei dipendenti e tutti coloro che sono coinvolti vogliono davvero aiutarlo a migliorare. Gli daremo tutto il supporto possibile e gli faremo capire chiaramente le nostre aspettative, ma se non può o non vuole migliorare, il licenziamento sarebbe la logica conclusione finale.

Quindi, sì, siate preoccupati, ma se guardate il piano e pensate di poterlo realizzare, allora concentratevi su questo, non preoccupatevi di essere licenziati.

A Nota sui contratti

Nella mia azienda, tutti sono impiegati “at-will”. Ciò significa che ogni dipendente può licenziarsi quando vuole senza dare un motivo. Significa anche che l'azienda può licenziare chiunque quando vuole senza motivo (anche se c'è ancora qualche potenziale responsabilità legale se sembra che l'azienda abbia discriminato una classe protetta).

Quindi, se volessimo licenziare qualcuno, potremmo licenziarlo con molto meno sforzo di un PIP formale. Il fatto che stiamo facendo tutto il possibile per mettere insieme un piano di miglioramento indica quanto fortemente vogliamo non licenziarlo.

É interessante que o chefe do chefe esteja envolvido. Do ponto de vista do Reino Unido, se este é um precursor de uma acção disciplinar, o segundo chefe não deve ser envolvido. Se o resultado levar a uma acção disciplinar, o segundo superior hierárquico é a quem um empregado recorre, pelo que esta pessoa deve ser imparcial/independente de decisões anteriores.

O facto de o segundo superior hierárquico estar presente pode significar que não há intenção de recorrer à acção disciplinar. Em alternativa, poderia apenas significar que a empresa é pobre a seguir processos de RH. Deve haver alguma informação sobre Planos de Melhoria de Desempenho no manual de pessoal/políticas da empresa - veja o que dizer.

Pense no seu de um para um. Como é que eles foram? Não estou a dizer que se aplica neste caso, mas uma vez herdei uma equipa com um membro do pessoal com um desempenho inferior ao esperado. Fiz coaching e um a um com essa pessoa, e eles nem sequer tentaram implementar as acções que discutimos. Tivemos então uma conversa documentada - que eles assinaram - dizendo que o passo seguinte seria o PIP formal. Quando iniciei o PIP eles ficaram surpreendidos com isso.

No entanto, como algumas pessoas disseram que um PIP não é necessariamente uma coisa má. Eu uso o PIP para tudo. Um PIP é um plano para melhorar o desempenho. Identificámo-lo como um potencial futuro líder e queremos enviá-lo para estes cursos para o podermos promover.

Se realmente sente que a empresa está a tentar livrar-se de si injustamente, o meu conselho é que se certifique de que tem os antecedentes do PIP documentados. Mais uma vez, na perspectiva do Reino Unido, um empregador tem de mostrar que um empregado compreendeu claramente o que se esperava dele, teve formação, desenvolvimento e coaching adequados e ainda não consegue satisfazer as expectativas antes de o empregado poder ser despedido por preocupações relacionadas com o desempenho. Sem ser agressivo, tente descobrir quais são os seus objectivos/expectativas, onde estes estão documentados, quando a questão foi identificada e onde já foi discutida consigo antes.

C'è un sacco di sciagura e disperazione nelle risposte pubblicate finora. Può darsi che la vostra azienda stia solo creando una documentazione legale in modo da potervi licenziare. In alternativa, potrebbero volerla aiutare. Il fatto è che l'assunzione (e il licenziamento) di dipendenti comporta molte spese finanziarie.

Lei dice che questo è il suo primo lavoro, e che è lì da oltre un anno. La società ha fatto un investimento su di lei. Ti hanno assunto, ti hanno formato, ti hanno pagato. Se ti licenziano, dovranno ricominciare il processo con qualcun altro, il che comporterà costi significativi prima che la nuova persona sia al livello che hai ora. Saranno a corto di personale fino a quando il vostro sostituto non sarà pronto. Un'azienda intelligente vuole che i suoi dipendenti abbiano successo.

** Allora, cosa potete fare?

Avvicinatevi alla riunione con mente aperta e umiltà. Siate molto onesti con voi stessi e con il vostro datore di lavoro su qualsiasi lamentela vi venga presentata. Non mettetevi sulla difensiva, a meno che ciò che dicono non sia verificabile e quantificabilmente falso. State facendo il minimo necessario per tirare avanti? Ti stai impegnando nel lavoro che stai svolgendo o stai solo raccogliendo un assegno? Arrivi più tardi di tutti gli altri in ufficio? Trascorri troppo tempo a parlare al distributore d'acqua o a navigare in ‘net?

Posso dire per esperienza che una delle più grandi lezioni che ho imparato passando dal college alla forza lavoro è che un lavoro non è un diritto, è un privelegio.

All'inizio della mia carriera, ho avuto un incontro con i miei capi molto simile a quello che stai descrivendo. Mi è stato detto di “darsi una regolata, o di andarmene”. Ho preso la forma. Ho messo tutto quello che avevo nel mio prossimo progetto, conoscendo bene le conseguenze del fallimento. È importante sottolineare che ho mantenuto questo atteggiamento una volta passato il pericolo. Ho trascorso molti anni più felici in quell'azienda, ricevendo più di una promozione. Quei capi sono diventati persone che ho rispettato profondamente, che hanno rispettato anche me.

Una nota finale:

Ho risposto a questo con il presupposto che si lavora per un'azienda buona, etica, per la quale ci si diverte a lavorare. Se la vostra cultura aziendale è tossica, la vostra reputazione è già danneggiata in modo irreparabile, o comunque non vi piace molto lavorare lì, seguite i consigli di altri manifesti. Esci di tua spontanea volontà, prima di finire con un licenziamento nella tua storia.

Disabilità (qualsiasi condizione che vi impedisca di svolgere bene il vostro lavoro)

Nella vostra modifica alla domanda avete accennato al fatto che soffrite di paralisi cerebrale. Credo che questo possa essere un fattore importante (se non l'intera questione, come risposto da altri manifesti) da tenere a mente in proposito.

Non so quasi nulla della condizione, ma dovreste accertarvi se questo ha influenzato in qualche modo il vostro rendimento lavorativo (ad esempio la mancanza di sonno o di una corretta alimentazione che porta alla mancanza di concentrazione e/o di energia, la necessità di movimento, ecc.

Se potete affermare senza dubbio che sì, ha influenzato il vostro lavoro, dovete probabilmente portarlo all'attenzione del vostro management. Dico PROBABILMENTE perché molte giurisdizioni con leggi sul lavoro socialiste (molte in Occidente) richiedono che vengano prese disposizioni per le persone con disabilità (che normalmente includono qualsiasi cosa che ostacoli il normale svolgimento di un lavoro, l'ottenimento di promozioni, o anche l'assunzione - sia fisica che mentale - non solo, ad esempio, la cecità o la necessità di una sedia a rotelle). Anche se non è un requisito legale, alcuni datori di lavoro hanno una visione più aperta per quanto riguarda i dipendenti con disabilità. Se così non fosse, solo allora probabilmente non servirebbe a nulla parlarne (ed è un peccato, ma la vita non è sempre giusta).

Purtroppo molti dipendenti non sono a conoscenza di tali disposizioni di legge riguardanti le disabilità, o non vogliono “nascondersi dietro” una cosa del genere. Tenete presente che, come condizione acquisita alla nascita, non potete farne a meno, ma dovete comunque essere assunti proprio come una persona “sana” (probabilmente ancora di più, a causa delle spese mediche).

In caso di dubbio, potrebbe valere la pena di consultare un professionista esperto di diritto del lavoro nella vostra giurisdizione, ad esempio un consulente del lavoro o anche un avvocato specializzato in diritto del lavoro. Questa persona dovrebbe essere in grado di dirvi se avete diritto alle prestazioni d'invalidità e come affrontare la questione con il vostro datore di lavoro.

Una cosa che dovete tenere a mente se seguite questa strada, è che dovreste essere in grado di elaborare un piano specifico su come il vostro datore di lavoro può apportare modifiche per adattarsi alla vostra situazione, che vi permetterà di svolgere il vostro lavoro in modo soddisfacente. O, quanto meno, fare un elenco di cose specifiche che sono un ostacolo al vostro buon funzionamento e vedere se il vostro datore di lavoro è disposto a lavorare con voi per fornire una soluzione. Diciamo che qualcuno è legato a una sedia a rotelle, quindi per accogliere quella persona, il datore di lavoro deve fornire l'accesso (ad esempio, rampe) a tutte le aree in cui il dipendente deve essere per svolgere il suo lavoro, bancarelle dei servizi igienici adattate, ecc. Alcune persone possono avere una disabilità psicologica in cui le persone intorno a lei causano ansia, e quindi il datore di lavoro può accoglierla mettendo a disposizione un ufficio privato. Pensate quindi a cose di cui avreste bisogno per rendere il vostro lavoro fattibile (ma fate attenzione a mantenerlo ragionevole anche dal punto di vista del datore di lavoro. Dubito che ti compreranno la tua tazza di caffè d'oro massiccio quando funziona anche quella di porcellana bianca, per fare uno stupido esempio)

Inoltre, anche se/quando avrai un nuovo lavoro, lo stesso vale e dovrebbe essere affrontato fin dall'inizio, altrimenti il problema si ripresenterà di nuovo.

Se fossi in voi, aggiornerei il mio curriculum e comincerei a cercare un nuovo lavoro al più presto.

In un mondo equo il vostro manager o team leader vi darebbe indicazioni su come migliorare o avere successo su base continuativa. Forse avreste dovuto chiedere prima di questo punto alcuni feedback e metriche sulle prestazioni.

In futuro, se sentite che qualcuno potrebbe non essere soddisfatto del vostro lavoro non abbiate paura di chiedere un incontro privato e chiedere una guida o un aiuto.

Un'altra domanda, dovrei assumere un avvocato in caso?

Se pensi che stai per essere licenziato per un motivo illegale, se i tuoi diritti legali/di lavoro sono stati violati, allora potrebbe essere meglio parlare con un avvocato (ottenere un consiglio da un avvocato) prima di essere licenziato piuttosto che dopo.

Nella tua domanda non hai aggiunto se hai fatto qualcosa che potrebbe causare il licenziamento non hai bisogno di aggiungere i dettagli richiesti nella tua domanda, però., ma, se l'hai fatto, forse questo potrebbe essere un motivo per la riunione.

Se non l'hai fatto, I think che si dovrebbe essere bene.

In caso contrario, ** puoi considerare di parlare in privato con il tuo capo prima** e ottenere maggiori dettagli sulla riunione.

Nella riunione, cerca di essere calmo e ascoltarli.

Prova ad andare lì di mentalità aperta.

Non ho mai sentito il termine PIP in modo negativo dove lavoro, ma abbiamo ottenuto a ogni riunione di performance anno chiamato così.

L'obiettivo è quello di vedere dove Iam e cosa si può fare per essere più in pista rispetto ai miei rapporti di lavoro / metriche in atto che ho avuto modo di seguire. È un luogo in cui discutere di ciò che voglio come formazione e simili.

Il mio lavoro non è andato bene quando abbiamo avuto una riunione sul piano di recupero.

Vi dico la mia risposta perché ogni azienda ha il suo modo di gestire le risorse umane, ma non dimenticate mai che di solito potrebbero licenziarvi subito per evitare che sabotiate il vostro spazio di lavoro. Considero una riunione pianificata meno negativa di un licenziamento, ma potrei sbagliarmi.

Penso che a tutte le altre risposte manchino le basi di un posto di lavoro.

Il fatto è che la maggior parte dei PIP accadono perché non piaci al tuo capo. Il grado di questo è correlato con l'ostilità e il fattore sorpresa degli argomenti discussi nel PIP. Ma nel complesso credo che le risposte che hai ottenuto siano state un po’ ciniche sul ruolo del dipendente.

Il motivo per cui ne parlo è che onestamente sembravi sorpreso. Non c'è motivo, se andate d'accordo con il vostro capo (ce ne vogliono due per andare d'accordo), di organizzare un incontro a un PIP senza conoscere già il 90% dei problemi, quindi non avreste scritto la domanda.

Lasciate che vi dica alcune delle ragioni per cui ho visto persone in situazioni di PIP solo per farvi degli esempi:

1. Il dipendente non era d'accordo con il capo sulla tecnologia futura, il capo temeva che si sbagliasse e che sarebbe stato licenziato se questo fosse stato spinto.

2. 1. Il dipendente era così bravo nel lavoro di sviluppo che il capo avrebbe perso il budget del fornitore. 3. Il dipendente aveva un'istruzione universitaria di una scuola prestigiosa, il capo seguiva corsi serali per completare l'università.

3. Il capo era così bravo nel lavoro di sviluppo che avrebbe perso il budget del fornitore. Il capo ascoltava il signor Gossiper al lavoro, che mentiva sul dipendente. Il capo se ne è reso conto solo dopo il PIP.

4. Il capo non capisce nemmeno cosa ha fatto il dipendente, a causa della sua mancanza di intelligenza e di conoscenza del settore. Un altro capo della porta accanto ha scoperto il PIP e ha spennato un buon dipendente.

Vi sto solo facendo degli esempi. Cosa si fa in un PIP?

• Siate onesti.
• Non cedete ad affermazioni negative a meno che non vi siano fatti concreti a sostegno. E no, non è colpa vostra se non avete rispettato una scadenza perché il dipendente X non ha rispettato la scadenza.
• Difendetevi, ma fate in fretta. Seguite le vostre difese via e-mail, ma assicuratevi che siano solide e che reggano.
• Fate un po’ di auto-riflessione. Dovete capire se si tratta di un problema di prestazioni reali, di un problema del capo o di un problema del capo o del dipendente. Se si tratta di prestazioni, chiedete loro se vogliono che vi comportiate meglio. Se è un problema del capo, devi difenderti (il problema del capo significa che il tuo capo sta mentendo o non capisce come valutarti). Se si tratta di un problema tra capo e dipendente, dovete parlare con il vostro responsabile delle Risorse Umane e vedere a che punto è dalla parte del capo.

Cosa fate dopo la valutazione delle vostre prestazioni?

• Cercate di trovare qualcuno di cui vi potete fidare sul vostro posto di lavoro con cui parlare delle vostre prestazioni e del vostro capo e qualcuno che non vada a parlare al capo della conversazione. Chiedete al vostro amico le sue opinioni. Tenete aperte le domande. Fate sapere loro che pensate di essere stati licenziati e chiedete loro se hanno sentito qualcosa. E non prendete le cose sul personale o dubitate che vi dica qualcos'altro.
• Se avete rapporti con altri gruppi della vostra azienda, iniziate le conversazioni. Il modo più semplice per uscire da un PIP è se qualcun altro della stessa azienda vi vuole. A meno che l'attuale capo non possa dimostrare al di là di ogni dubbio che siete inetti o che non vi siete presentati al lavoro, potete essere spennati.
• Iniziate a cercare un altro lavoro. Subito. Non devi accettare un altro lavoro e non hai due settimane per trovarne uno, ma mettiti all'opera. Ma non fatelo sul lavoro e non lasciate che questo influisca sulle vostre prestazioni.

Oserei dire che il vostro capo non vi ama personalmente o non vi apprezza affatto come dipendente. Non ho idea se questo sia giustificato o meno. Ma il fatto è che, a meno che il tuo capo non riceva pressioni dal suo capo o da un altro superiore per fare il PIP (che è lo stesso problema) non c'è ragione per cui non ti facciano sedere qualche volta e riesaminino i problemi prima di un PIP. Ho avuto dipendenti molto poco efficienti e ho avuto molte conversazioni con loro prima ancora di pensare alla PIP, se ci tenevo a loro.

Le uniche persone che ho portato a una PIP o licenziato sono state quelle che non si sono presentate al lavoro o che non hanno “finto di lavorare” (l'arte di stare seduti a una scrivania a guardare film, a leggere siti web o altro e poi a far saltar fuori cose di lavoro quando qualcuno passava di qui). Negli ultimi 20 anni ho avuto più di 100 dipendenti che hanno lavorato nel settore tecnico per me e, onestamente, questa è la mia storia di PIP. Quindi, o sei un dipendente così cattivo o il capo ti odia così tanto (e io scommetto sul capo che non ti piace).

Ma non prendere la mia risposta come una caccia alle streghe ai capi. Probabilmente non piaci al capo e sei diventato un po’ passivo-aggressivo. Ci può essere una giustificazione per il PIP, ma il capo la sta gestendo davvero male. Il capo non deve per forza essere un enorme stronzo, potrebbe non essere bravo a gestire un dipendente che non funziona bene. Se il capo capisce davvero quello che il vostro gruppo sta facendo, pensate di non aver raggiunto i vostri obiettivi, e gli amici non dicono molto, non solo farei partire il curriculum, ma penserei a quali posizioni vi candidate in futuro.