Come fare le autovalutazioni annuali sul lavoro

Purtroppo, gran parte di questo processo è al di fuori del controllo del vostro manager. Il punteggio “1-5” è un tentativo ben intenzionato ma ridicolo di quantificare tratti difficili da misurare che non si adattano a nessun tipo di scala semplice. Questa roba è spinta dai dipartimenti delle Risorse Umane delle grandi aziende e spesso si trasforma in una tonnellata di lavoro extra per i manager e le loro relazioni che sono impegnati a realizzare effettivamente delle entrate per l'azienda.

La linea di fondo è che c'è una quantità “x” di denaro disponibile per i bonus e che in qualche modo deve essere suddivisa “equamente” in bonus individuali. È il lavoro ogni giorno del manager riconoscere chi sono gli attori chiave e chi sono le persone che non stanno facendo la loro parte. Ma quando le Risorse Umane vengono coinvolte si trasformano in un'enorme e inutile e stressante baraonda di carta in cui i bravi dipendenti sentono di dover giustificare la loro esistenza CONTRO ANNUALMENTE ogni anno anche quando si sono messi alla prova ogni giorno facendo bene il loro lavoro.

Il modo migliore per sopravvivere a queste cose è semplicemente rendere le cose più facili per il vostro manager saltando attraverso i cerchi:

• Segnare voi stessi con una combinazione di numeri anche se siete davvero “tutti e 5”.
• Tenere traccia dei vostri maggiori successi durante tutto l'anno. Tengo la documentazione (le prove) in una cartella di dropbox in modo che le mie affermazioni possano essere salvate quando quel periodo dell'anno si avvicina.
• Non ti impicciare dei punteggi che ottieni, potrebbero non essere comunque sotto il controllo del tuo capo. Invece, usate l'incontro 1 contro 1 come un'opportunità per avere un'autentica discussione con il vostro capo che rivede il passato ed elabora idee pragmatiche per il miglioramento futuro.

Una delle cose importanti da realizzare qui è che queste sono risposte limitanti. È improbabile che il vostro manager vi dia un voto più alto di quello che date voi stessi. Per questo motivo cerco di fare un passo indietro e di rispondere dal punto di vista del mio manager.

Ogni volta che scelgo un punteggio superiore alle aspettative cerco di scrivere un paragrafo o due sul perché mi merito quel punteggio. Assicuratevi di utilizzare termini oggettivi e punti dati per sostenerlo quando è possibile. I dati sono fondamentali per qualsiasi valutazione che implichi budget, tempo o risparmi. Prevedere che scriviate al vostro manager con un sacco di tempo per la loro revisione.

In nessun caso dovreste mai scegliere un'opzione che soddisfi le aspettative, sia accettabile o qualcosa di paragonabile. Se pensate che ci sia una buona probabilità che il vostro manager vi giudichi al di sotto di questa soglia, allora dovreste scrivere un rapporto di supporto per la vostra soddisfazione delle aspettative, dato che avete superato le vostre valutazioni.

Quando è il momento della vostra valutazione, portate con voi una copia della vostra autovalutazione. Rileggete la vostra autovalutazione prima della revisione in modo da familiarizzarvi con essa. Poiché questa è la vostra prima valutazione, potrebbe essere difficile valutare su cosa si concentrerà il vostro manager. Prendete appunti e fate molte domande in cui la vostra valutazione differisce da quella dei vostri manager. Cerca di far sì che il tuo manager si impegni a fare quello che vuole vedere da te per ottenere un punteggio più alto.

Ci possono essere alcune domande in cui non puoi ottenere un punteggio 5. Per esempio, se ti presenti ogni giorno in orario o in anticipo, lavori tutta la giornata, esci in orario o in ritardo ogni giorno, ed entri durante le ore di riposo, se necessario, hai soddisfatto le aspettative di partecipazione. Non inclinarti a questo mulino a vento è inteso a impedirti di ottenere un punteggio perfetto, accettarlo e andare avanti.

Molte volte queste valutazioni sono legate alla percentuale di aumento che ottieni. Potresti scoprire che il tuo manager ti ha assegnato un punto in meno rispetto al tuo prossimo aumento. Ecco perché è importante fargli definire ciò che cerca in un 5. È anche per questo che è importante che tu sia in grado di parlare con i tuoi punteggi e farne il backup.

In risposta alla tua domanda di è accettabile dare a me stesso un 5 su 5 su ogni categoria, a patto che tu possa farne il backup con i dati allora sì.

Questo dipenderà dal vostro capo e dalle vostre prestazioni effettive. Sembri un idiota sprovveduto se ti classifichi come tutti i 5 e il tuo capo pensa che tu sia tutti i 2 e i 3. D'altra parte, ho il sospetto che le persone che valutano tutti i 5 tendono ad ottenere valutazioni più alte se si trovano comunque nella fascia 4-5. Non posso provarlo, ma…..

Personalmente, la mia opinione è che io mi valuti dove penso davvero di cadere. I punti in cui quello che pensi tu e quello che pensa il tuo capo sono diversi sono fondamentali per migliorare le tue prestazioni.

Quello che penso sia in definitiva più importante della valutazione numerica sono le discussioni. Questa è la tua occasione per ricordare al tuo capo le cose che hai fatto. Più numeri si possono mettere qui dentro, meglio è (i manager amano i numeri). Una delle cose che faccio è tenere traccia di tutte le e-mail di “Attaboy” che ricevo e che mi dicono che ho fatto un lavoro meraviglioso con il progetto xyz. Ne ho ricevute 20 l'anno scorso e potete scommettere che sono andate a finire nella mia valutazione delle prestazioni. Prendo nota di tutti i premi che ho ricevuto nel corso dell'anno (qui abbiamo un programma di premi per i dipendenti molto attivo). Prendo nota dei progetti che ho completato nei tempi e nel budget. Prendo nota soprattutto di tutto ciò che riguarda la soddisfazione del cliente (abbiamo spostato uno dei principali clienti con cui ho a che fare dalla valutazione di soddisfazione più bassa a quella più alta). Prendo atto di come le mie prestazioni si allineano ai valori aziendali pubblicati. Noto che tutto ciò che ho fatto va ben oltre le mie mansioni.

Dal mio punto di vista di manager, se un dipendente fa un'autovalutazione e si avvicina a quello che vedo (sia sopra che sotto), allora lo vedo come un leggero disaccordo sulla loro prestazione e lo trovo un luogo dove possiamo discutere del loro lavoro e possono aggiornarmi su quello che stanno facendo così bene che non vedo, oppure posso aggiornarli su quello che penso stiano facendo bene che non vedono. D'altra parte, se si classificano a “5” in un'area che penso sia nella media o peggio, allora lo considero un problema piuttosto grande. Ora siamo in una posizione in cui qualcuno si limita a soddisfare le aspettative, o non le soddisfa affatto, ma pensa che siano eccezionali. Tra tutti i difetti che un dipendente deve avere, credo che uno dei più grandi sia la mancanza di un'onesta consapevolezza di dove ha bisogno di migliorare.

In sintesi: sii umile. E se il tuo capo usa le tue umili risposte come un modo per fregarti un aumento o un bonus, allora è un coglione e tu devi trovare un nuovo lavoro.

È molto importante capire la cultura del luogo in cui si lavora.

• Alcuni posti sono “Se non ti difendi da solo, nessuno lo farà” e cercano qualsiasi motivo per declassare le persone che si adattano a una curva forzata. (“10% Ottimi dipendenti, 20% Ottimi, 20% Molto Buoni, 50% Buoni, 20% Deboli, 10% Non lasciare che la porta ti colpisca all'uscita”) In questi luoghi, basta suonare il clacson.

• Alcuni luoghi vedono una forte autovalutazione come un segno di maturità, e di crescita personale. I manager di questi luoghi vedono l'incapacità di autocritica come segno di un ego malsano, e l'incapacità di lavorare con gli altri e di crescere come leader.

Job 1 sta cercando di capire in quali di questi luoghi si lavora. Se sei nel primo lotto, trova le parole chiave che stanno cercando e comincia a vantarti. Se sei nel secondo tipo di posto, e hai un buon mentore, sii palesemente autocritico. Otterrete un buon feedback e crescerete di conseguenza.

Ho appena avuto una valutazione e il mio capo mi ha spiegato il sistema di valutazione a 5 stelle in questo modo:

Job: Dog Walker

3 - Soddisfa le aspettative: Si porta a spasso il cane ogni giorno e in modo coerente.

4 - Supera le aspettative: Riempite le ciotole di acqua e cibo del cane senza che vi venga chiesto.

5 - Oustanding - Addestrare il cane, inserirlo in una mostra canina e vincere.

2 - Necessita di miglioramento: Non si porta a spasso il cane tutti i giorni e a volte lo si porta a spasso solo per 10 minuti.

Questa analogia ha messo le cose in prospettiva per me e mi ha aiutato a riconoscere le mie responsabilità e cosa posso fare per ottenere più 4 e 5 per la mia prossima valutazione.

A 5 significa che non solo avete idee di beni, ma che guidate un progetto e i risultati sono favorevoli e hanno un impatto positivo per l'azienda, non solo per la vostra posizione.

1 - Parlate con il vostro capo del processo di rilancio.

È giusto chiedersi in che misura la recensione influisce su questo. Secondo la mia esperienza, il processo di revisione fa parte del sistema di determinazione dei rilanci, ma non è l'unico fattore. Nella maggior parte dei casi, i capi che firmano le autovalutazioni sono i capi più vicini ai dipendenti, mentre il decisore finale per i rilanci è la persona che controlla il budget complessivo per un ampio gruppo di persone. Quindi c'è sempre una sorta di processo tra queste due forme di gestione, perché i rilanci servono tanto a gettare i soldi nelle aree di maggior valore per l'azienda quanto a premiare ogni dipendente. Per non parlare del fatto che ogni manager può avere il proprio punto di vista sui valori di valutazione da 1 a 5, quindi i capi più grandi devono trovare un modo per far giocare le squadre.

Di solito è un processo disordinato e non è probabile che voi manager vogliate discutere in dettaglio (è come fare salsicce… nessuno che mangia salsicce vuole davvero sapere come sono fatte). Ma dovreste essere in grado di focalizzare la discussione su di voi e su quanto questo fattore di valutazione in.

2 - Cercate un feedback generalizzato sul vostro lavoro

Non solo dal vostro capo. E probabilmente non facendo le domande che ti danno problemi - per esempio se la valutazione dice “valuta la tua capacità di fare foo”, probabilmente non vuoi chiedere a un gruppo di persone nel tuo ufficio “come pensi che io faccia a foo? ma potreste prendere di mira i casi in cui "foo work” è coinvolto e verificare con altre persone che hanno avuto responsabilità chiave in queste aree e verificare con loro come pensano che questi progetti e la vostra partecipazione sia stata in essi.

3 - Preparatevi al processo di signoff

Ogni autovalutazione che abbia mai visto ha dato luogo a una conversazione tra manager e dipendenti prima della presentazione. Presumo che la tua sia la stessa.

Ci sono stati momenti in cui ero sicuro che fosse giunto il momento di ottenere un aumento o una promozione… in questi momenti, ho usato le autovalutazioni per iniziare la conversazione. Quando penso davvero di essere in giro a esibirmi con altri del mio grado, mi valuto notevolmente alto, e mi preparo a prendere la colpa della direzione per non aver ricevuto valutazioni troppo alte.

Ha portato ad alcune conversazioni davvero utili - su cosa ci vorrebbe per la promozione o sul perché non ero così alto come pensavo di essere. Poiché sapevo di aver commesso un errore a causa della mia eccessiva fiducia, non mi è dispiaciuto essere corretto, purché la correzione fosse accompagnata da un utile feedback.

Sintesi

È mia convinzione personale sulla maggior parte delle valutazioni che sono lì per costringere i dipendenti e i manager a considerare realmente la qualità del lavoro e le aree di miglioramento. Il risultato è meno importante dello sforzo. Gli aumenti e le promozioni sono in parte il risultato di un buon lavoro, ma anche l'impatto dell'ambiente circostante… quindi non sono totalmente sotto il controllo di nessuno.

Ma la valutazione e il miglioramento sono qualcosa su cui voi e un manager potete lavorare indipendentemente.

So che alcune di queste cose sono probabilmente vecchie se le fate già da anni… ma quando si tratta di nuove domande su una vecchia forma, le tratterei allo stesso modo e cercherei di capire perché l'azienda ha aggiunto queste domande. C'è qualche motivo per cui vogliono che la gente passi del tempo a pensare a queste cose? Cosa significa per lei e perché dovrebbe interessarle? Se non riesci a rispondere a queste domande, probabilmente è il momento di chiedere in giro.