C'è una quarta opzione: Chiama il tuo gestore dell'infrastruttura in pensione e chiedi consiglio a lui. Conosce le persone giuste e potrebbe interessarsi abbastanza dei suoi ex team da chiamare i suoi contatti più in alto nell'azienda. Il vantaggio di questa opzione è che non c'è praticamente nulla da perdere. Se non vuole essere coinvolto, potrebbe avere ancora dei consigli preziosi, e probabilmente apprezzerà che lo chiamiate e gli chiediate come sta.

Se questo non risolve il problema, dovete informare l'azienda. Conoscere una responsabilità legale e non informare l'azienda, in qualità di team leader, mette a rischio anche il vostro lavoro.

Per questo problema - a meno che i vostri dipendenti non siano tutti altamente qualificati e difficili da sostituire - la preoccupazione principale per l'azienda è la responsabilità legale, che è di competenza delle Risorse Umane.

Non sono sicuro di quale sia la vostra definizione di “reclamo formale”, ma è sufficiente far loro sapere che c'è un potenziale problema, lasciando una traccia cartacea - ad esempio, inviare una breve e concisa e-mail che descriva il succo del problema in 3 frasi e chiedere loro di incontrarsi con voi per avere i dettagli. Ricordate, il problema che dovete descrivere, il problema che a loro interessa, non è il manager - è la responsabilità legale. La loro soluzione probabilmente coinvolgerà il manager.

Raccomando inoltre vivamente di implementare immediatamente la risposta di David M .

Ricevete gli appunti “spediti a casa” per iscritto, preferibilmente per e-mail

Questo supporta sia (1) che (2), e potrebbe anche indurre questo nuovo arrivato a fare un po’ di marcia indietro, perché quando è costretto a dichiarare esplicitamente per iscritto “Joe Smith ha sbadigliato due volte alle 4 del mattino”, cosa che può poi essere portata a chiunque abbia un briciolo di buon senso, potrebbe rendersi conto che avere il suo giudizio riflesso su di lui potrebbe farlo sembrare un po’ inadatto al suo ruolo attuale.

Il mio modello generale per gestire i conflitti d'ufficio è quello di cercare di risolverli con la persona (cosa che avete fatto, ed è stata infruttuosa) e se non di appellarmi alle autorità superiori e/o alle Risorse Umane.

Nel vostro caso, sceglierei qualcosa che si avvicina di più all'opzione 1. Naturalmente, solo perché si va da un'altra persona non significa che non si possa essere diplomatici. Se c'è qualcuno più in alto nella catena con cui hai una relazione, andrei da lui; altrimenti andrei dal capo di quella persona. In ogni caso, chiedi se possono consigliarti su una situazione nella tua squadra, e di’ qualcosa del genere:

Il nuovo manager sta usando questa clausola nel nostro contratto per mandare a casa le persone, a volte per cose banali come sbadigliare. Non mi sta consultando, e non tiene conto del carattere dei membri del team e dell'etica generale del lavoro quando lo fa. Il team si sente come se venisse ingiustamente punito per aver fatto un buon lavoro, e dato che questo sta influenzando i loro conti in banca, si stanno davvero agitando per questo. Sto spendendo troppo tempo ed energie per cercare di risolvere questo problema. Ho cercato di discuterne direttamente con il nuovo manager e lui mi ha praticamente detto che non sono affari miei. Ha qualche consiglio su come posso aiutarla a risolvere questo problema?

Quasi tutte le aziende preferiscono fortemente le persone che vogliono risolvere i problemi, quindi le consiglio di scegliere attentamente la lingua che sottolinea la volontà di risolvere il problema. Potete aggiungere i dettagli necessari per sottolineare che si tratta di un problema serio che incide sulla capacità del vostro team di risolvere il problema, ma credo che comunicarlo in questo modo comunichi efficacemente il vostro e quello del vostro team, e vi permetterà di reagire in modo appropriato senza farvi licenziare immediatamente.

Una misura soggettiva come le borse sotto gli occhi o lo sbadiglio per “essere sempre in piena forma” non è a mio parere valida.

Il nuovo manager dovrebbe misurare la produzione effettiva. Potrei avere gli occhi lucidi e non lavorare (come sto facendo ora).

Se manda a casa la gente settimanalmente con motivazioni del genere e i dirigenti superiori non sono già intervenuti è un problema più grande. Quello che sto dicendo è che lei starebbe portando alla direzione ciò che loro dovrebbero già sapere. O sono incapaci di capire cosa sta succedendo, oppure sanno cosa sta succedendo e sono d'accordo.

IANAL (Non sono un avvocato) ma contrattualmente sbadigliare e altre misure soggettive non reggerebbero alla clausola “pienamente in grado di lavorare in ogni momento”. Non credo che il rimedio legale sia il giusto rimedio, ma si potrebbe intentare una class action contro la società e avere un'ottima causa. L'onere non è se la sua interpretazione è corretta. L'onere è che tale clausola include specificamente le misure soggettive che sta usando.

Per affrontare i tre approcci che state considerando:

Se andate 1) avere un rapporto completo di giorni ore e ragione.

Se andate 2) di nuovo un rapporto completo.

3) Non fatelo.

Se avete un sindacato, vi consiglio vivamente di lasciarli combattere questa battaglia per voi sotto forma di lamentela. O si tratta di una lamentela da parte della politica o di un reclamo individuale da parte dei membri. Se la clausola viene effettivamente abusata, il personale dovrebbe essere rimborsato.

Se non avete un sindacato, l'opzione 2 è il modo giusto per farlo. Nessuna delle opzioni finirà probabilmente bene se questo manager è un idiota come sembra, ma io opterei per l'opzione 2

Poiché questo è il Regno Unito, raccomando vivamente a tutti coloro che vengono mandati a casa per non essere in forma di autocertificazione di non stare bene quella notte, il che significa che l'azienda deve pagare il loro stipendio.

E non sarei quasi per niente sorpreso se i colleghi di quella persona si sentissero improvvisamente male e decidessero di andare a casa e anche di autocertificare. Sicuramente un manager come quello farebbe sentire male chiunque.

L'approccio n. 1 non è supportato dalla vostra controparte, quindi suggerirei di usare l'approccio n. 2 e di avvicinarsi alle Risorse Umane insieme.

Approccio HR

Tuttavia, non mi avvicinerei a loro con la vostra presentazione attuale. Dovete capire qual è il loro obiettivo, e poi aiutarli a capire come il loro obiettivo fallirà se questo continua.

HR ha il compito di 1) seguire le normative governative sull'occupazione e 2) strutturare l'impiego in modo da lasciarli meno esposti alle cause legali dei dipendenti. Fanno molto di più, come l'assunzione, il licenziamento, ecc - ma questi due obiettivi primari sono fondamentali e la maggior parte del loro altro lavoro è costruito sul loro raggiungimento.

Tutto ciò che possono fare in termini di relazioni tra capo e subordinati è assicurarsi che il capo non stia facendo qualcosa che sia contro la legge o che possa esporre l'azienda a cause legali. Hanno molti strumenti per farlo, e quindi non solo dovete comunicare che il comportamento del vostro capo li espone al rischio, ma che la linea d'azione corretta è assicurarsi che il capo segua una politica o una procedura che riduca tale rischio, piuttosto che eliminare i dipendenti che non gradiscono l'attuale implementazione.

Presentare secondo gli obiettivi delle Risorse Umane

In altre parole, le Risorse Umane sono un martello, e il vostro problema deve sembrare un chiodo. Se presentate una vite, potrebbero tentare di martellarla a scapito del vostro obiettivo.

Pertanto, dovete capire quale diritto del lavoro può essere coinvolto, e quali danni effettivi sono causati da questa politica. Solo allora potrete fornire loro informazioni e incentivi sufficienti per modificare la situazione.

In quanto tale, la vostra migliore opzione è quella di consultare un avvocato/richiedente che abbia familiarità con il diritto del lavoro e scoprire cosa, se del caso, su ciò che il vostro capo sta facendo è illegale o perseguibile.

Se non c'è niente da fare, allora non avete un caso che potete portare alle Risorse Umane. Potreste tentare di bluffare, o potreste implicare un'azione collettiva, e forse questo li spronerà ad agire, ma dato che non sapete già quale sia la strada migliore, sospetto che queste tattiche potrebbero non essere disponibili per voi.

Approccio al superiore del capo

Se scegliete il numero 1, dovete fare la stessa cosa - capire gli obiettivi del vostro superiore, e poi aiutarli a capire come le azioni del capo stanno minando i loro obiettivi. Dovete capire come questo influisca effettivamente sul risultato finale.

Non mettere a nudo gli obiettivi del vostro capo

Inoltre, la vostra scrittura non esprime adeguatamente il punto di vista del vostro capo. Sospetto che tu possa non essere pienamente informato e che ci possano essere ragioni che vanno al di là della riduzione immediata dei costi. Forse gli è stato dato l'incarico di ridurre il conteggio del personale senza sparare senza motivo. Ha un record di licenziamenti? Sembra essere uguale tra tutti? Sta incoraggiando la rabbia e gli scoppi d'ira al fine di creare un record per cui licenziare senza giusta causa potrebbe essere un'opzione disponibile?

Forse è stato portato in modo che l'azienda possa ristrutturare il reparto secondo un più normale programma a 3 turni con più lavoratori sostituibili (e meno costosi).

Molte di queste cose non vi saranno visibili, ma se riuscite a discernere di più dei suoi obiettivi e dei suoi desideri allora saprete se il numero 1 sarà efficace e come avvicinarsi ad esso, così come come avvicinarsi di nuovo direttamente al vostro capo.

Considerate altre tattiche

Infine, cosa stanno facendo i dipendenti in risposta? Trucco, caffeina, 15 minuti di esercizio prima del lavoro e una serie di altre tattiche possono essere utilizzate per soddisfare le esigenze soggettive del nuovo capo. Sarà difficile dimostrare che segni evidenti di stanchezza, sonnolenza, ecc. dovrebbero impedire lo sparo in tribunale, quindi anche se si sceglie di andare alle Risorse Umane o più in alto si può rimanere bloccati in questa situazione. Considerate tutte le vostre opzioni.

Più o meno d'accordo con la dbeer (ma con l'avvertenza di andare alle Risorse Umane, non alla gestione), ma questo è troppo lungo per un commento così… 5 punti dall'OP, con il mio pensiero sotto:

1. e l'azienda ama [turni di 12 ore] in quanto permette loro di ottenere una buona copertura con meno personale di quanto farebbe un turno standard di 8 ore
2. Permette loro di farlo a minor costo, o gli straordinari fanno aumentare i costi?
3. e l'azienda ama [turni di 12 ore] in quanto permette loro di ottenere una buona copertura con meno personale di quanto farebbe un turno standard di 8 ore
4. Permette loro di farlo a minor costo, o gli straordinari fanno aumentare i costi? Attualmente l'azienda si sta concentrando sull'efficienza e sul risparmio dei costi per vari motivi, e il nuovo manager ha davvero preso a cuore questo aspetto.
5. sembra che la sua azienda non sia la migliore per la longevità della carriera? Dato che le sue azioni si fondono apparentemente con l'attenzione dell'azienda, come fa a sapere che il nuovo manager non ha l'ordine di svolgere questo compito?
6. Essere troppo stanco per funzionare in modo efficace … include mettere la testa sulla scrivania per fare quelli che considera “errori stupidi”
7. Il personale non dovrebbe stare seduto con la testa sulla scrivania allora. Non capisco cosa costituisca un “errore stupido”, ma sbadigli eccessivi e borse sotto gli occhi, combinati con “mettere la testa sulla scrivania” - il personale arriva davvero assonnato?
8. Il personale si addormenta? C'è già stata un'accesa discussione su questa nuova tattica, che ha portato uno dei miei collaboratori ad un ultimo avvertimento per insubordinazione, qualcosa che ritengo del tutto inaccettabile date le circostanze
9. non sono sicuro se sia del tutto inaccettabile, o anche solo leggermente inaccettabile. Non capita spesso di riscuotere uno stipendio da qualcuno e poi litigare con lui, non è così che funziona la vita.
10. la nuova tattica anti-stanchezza stava avendo l'effetto opposto a quello previsto
11. qual è l'effetto previsto? Per vedere se il centro può funzionare con meno persone? Per vedere se rimproverare una stanchezza pronta e visibile può migliorare l'efficienza? Ridurre i costi? Se è uno di questi, la politica funziona.

Fossi in voi, farei attenzione. Non dovreste assolutamente fare l'opzione 3 - questa non è una banda di fratelli. Potete rivolgervi alle Risorse Umane e chiedere una guida su come gestire la situazione con il vostro staff perché pensi che ci sia un impatto sul morale e vorreste una guida su come aiutare a calmare la situazione. Inoltre, è un bene che il day-manager sia d'accordo, forza nei numeri.

Puoi copiare il tuo manager su questa nota alle Risorse Umane se vuoi, lui ne sentirà parlare comunque, ma penso che in questa situazione sarebbe meglio non copiarlo. Stai chiedendo una guida, ricordati di non fare la spia.

Non conosco l'opzione 1 - quanto bene conosci il suo manager? Hai mai parlato con il suo manager? Se non lo fate, vi consiglio di non farlo. È un'azione piuttosto drastica andare dal capo di qualcuno.

Qualunque cosa decidiate, la scelta #3 (confrontandovi con il manager) è un perdente. Può sembrare ordinata, piacevole, ragionevole o qualsiasi altra cosa. Ma. Non farlo. Fallo. It.

Affrontare il manager presenta all'azienda un ultimatum. Anche se ci vorrà e ci saranno dei cambiamenti, quel manager sarà in cerca di sangue.

Stanno risparmiando i soldi dell'azienda in questo momento e stanno usando la loro discrezione nel farlo. Se questi cambiamenti non sono ferrei e radicali, allora la partita è in corso. Il manager ha tempo, formazione e risorse per analizzare questi nuovi cambiamenti e farli leva anche su di voi.

Non farlo. Fare. #3.

Per prima cosa, lasciatemi dire che penso che la risposta di Peter sia una grande idea. Non solo perché è praticamente privo di rischi per voi, ma anche perché il manager di supporto alle infrastrutture in pensione può essere “al corrente” dei budget/forcast, dei contratti del personale, ecc. che possono influenzare le motivazioni dei nuovi manager.

In secondo luogo, come nella risposta di Paparazzi , penso che la “misura soggettiva” sia un grande problema. Dovreste cercare di rimuovere il potere di “mandare a casa” del nuovo gestore dell'assistenza alle infrastrutture, piuttosto che lamentarvene o aggirarlo.

Io adotterei il seguente approccio (ma potreste farlo in altri modi):

Contattate il direttore IT, non per lamentarvi del nuovo gestore dell'assistenza alle infrastrutture, ma per comunicargli le vostre preoccupazioni in qualità di team leader nel formulare (cosa che sono essenzialmente) giudizi di valore sui vostri team stanchi/considerevoli.

Dite al direttore IT che non siete sicuri di valutare queste cose e che non ritenete che voi, il team leader del giorno, o il nuovo manager, siate in grado di dare un giudizio consistente su questo. Quindi raccomandiamo alla società di impiegare a questo scopo una qualche metrica quantitativa. Incoraggiate il direttore IT a farlo sulla base della “responsabilità” - dopo tutto, l'azienda è responsabile se il gestore dell'infrastruttura di supporto è sconsigliato e qualcuno fa causa per la perdita della paga.

Ci sono moltissimi test di allerta/stanchezza online, oppure potreste farvi lanciare un'applicazione che verifica il team (sia di giorno che di notte) ogni poche ore. Oppure si potrebbe dare al gestore dell'infrastruttura di supporto l'autorità di richiedere un test, invece di mandare a casa le persone in base a un'intuizione.

Personalmente parlando, il processo di pensiero di questi calvari… il management di fascia alta può/non può aver approvato il processo di pensiero del ridimensionamento, è meglio scoprirlo prima di iniziare la ‘Guerra Reale’ e questo deve essere segreto e comporta dei rischi, ma come si dice “Meglio sapere il massimo sul tuo nemico per sbloccare più carte da giocare in mano! Quindi diciamo che i funzionari della compagnia sono riluttanti ad assecondare qualsiasi informazione su questo e negare completamente di aver dato gli ordini, poi si può alzare una voce comune per rimuovere il Nuovo Manager dal suo posto di lavoro, e per questo si deve combattere uniti e all'unisono….. perché se voi o la signora del turno di giorno combattete da soli o se voi due lo fate da soli (come la maggior parte di voi vorrà e voi due potreste sentirvi come l'eroe/eroina dell'azione di un gioco/film….non fatelo!….a meno che entrambi non stiate pianificando di sposarvi con un'enorme somma di denaro della lotteria o qualche altra fonte di denaro per finanziare la vostra vita e la vostra vita dopo)

Cosa potete fare……… * Esaminate i documenti aziendali di nascosto e vedete se l'azienda ha una crisi finanziaria, spesso è la ragione di queste ragioni….quindi è la prima sul conto.

• Se ci sono dei cambiamenti nella strategia dell'azienda rivale o se c'è qualcosa da iniziare subito dopo e la vostra azienda ha paura di perdere il suo vantaggio e risplendere ed è confusa. Alta probabilità per questo.

• Se il processo deve causare il caos e far sì che le persone si dimettano in modo che vengano reclutate nuove persone (Ragioni forse# [1] Inefficienza (non che io lo dica o mi lamenti… ma nessuno trova i propri difetti… sopportate con essa), [2] Incrementi (spesso un'azienda taglia i costi con un nuovo team in quanto non deve sostenere alcun bonus/incremento/altro per i dipendenti esistenti, e mentre è raramente fatto nel team di vendita, il post-vendita e l'assistenza clienti sono ridotti al minimo), [3] Scrap-n-Scratch (beh tecnicamente la stessa cosa di prima, Il fatto è che il vostro vecchio capo ha messo fine al suo regime e gli alti funzionari che forse vogliono tagliare i costi mettendo tutti i subordinati (compreso voi) a lasciare, e per quanto chiedervi gentilmente di andarvene non sia etico, stanno usando una strategia win-win per farvi lavorare due volte per il valore di uno o lamentarsi e andarsene. ..in entrambi i casi vincono!)…etc.)

Quindi sì, il NUOVO Manager può essere una bambola da tappeto e forse l'azienda può ridimensionare o forse i capi superiori non sono così svitati e questo ragazzo ha la sindrome del nuovo arrivato (Per superare questa sindrome tutti gli finanziano una sontuosa festa di benvenuto e lo fanno ubriacare e parlano del perché lo sta facendo, ma prima di questo seguono i suoi ordini con un sorriso. …quanto forse è difficile!)

Infine abbiamo sentito solo una parte della storia ed essendo io stesso non giudico una storia ascoltando un solo fine, PUOI ESSERE D'ACCORDO, MA PUOI Sbagliare…come ho detto (anche prima)…NESSUNO RICONOSCENTE E QUESTO RICONOSCE IL SUO SEGNALE !!! ~ Buona giornata

Se il vostro team può/volendo sacrificare un po’ di stipendio, organizzate qualche giorno di fila quando tutti“proattivamente” avvisano il vostro capo che non si sentono davvero in forma per il lavoro e quindi decidono di prendersi il giorno libero.